今日の組織では、変化の速度がこれまで以上に急速になったり、一定になったりしていません。新しいシステムの実装のように小さな変更であろうと、会社の買収や合併のようなもっと大きな変更であろうと、変更を管理する方法はその成功または失敗にすべての違いをもたらします。優れた変更管理トレーニングは、リーダーや管理者が組織全体で効果的に変更を推進するのを支援するために不可欠です。
$config[code] not found人々は変化を歓迎することはめったにありません。私たち人間は変化するのに不利になる傾向があり、驚くほどの速度で変化している世界では、人々は懐疑的であり、仕事の現状を脅かすものに抵抗することができます。すべての変化がポジティブなわけではないと言うのも公平です。時には、物事を違ったやり方で行うことが、長期的に見て物事をうまくやり直すことと同じではないように見えることもあります。
このことを念頭に置いて、変化と変革の導入は慎重に、敏感にそして共同的に行われなければなりません。変革トレーニングコースを通じて人々を管理することは、リーダーや管理者が組織内でシームレスに変革を実行するために不可欠なスキルを備えていることを意味します。
変更を実施する3つの段階
1）変革の必要性の根拠を伝える
大小を問わず、変更を導入する最初の段階は、変更が発生することが重要である理由と意図されている利点を従業員に説明することです。これは慎重に取り扱われ、影響を受けるすべての関係者に伝達される必要があります。人々が彼らの懸念を表明し、彼らの考え、見解および意見を投稿するための十分な機会もあるべきです。
プロセスのこの段階を見逃してしまうと、変更プロセスが適切に開始される前に、変更プロセスをほぼ確実に損傷することになります。
2）段階的変更を実施する
もちろん、これが不可能でない限り、変更は一口サイズのまとまりで実装されるときに最もよく受け取られます（大量の冗長性や破産の場合のように）。ほとんどの変更は、途中で確認できるフェーズに分割できます。
コラボレーションが重要です。状況が許せば、変更が完全に埋め込まれる前にパイロットグループの従業員にテストを依頼してもらうことが、発生していることとその理由に多くの人が確実に参加できるようにするための良い方法です。
3）変更についての評価、レビュー、報告
その影響を測定し、その成功を評価できるようにするには、変更プロセス全体を慎重に監視することが不可欠です。人々は、物事がどのように進行しているか、発生している結果、および変更プログラムがその目的を達成しているかどうかについて常に情報を得ておく必要があります。
変更プログラムに着手することを決定したときの組織の意図は、通常、改善することです。したがって、変更が望ましい効果をもたらしたかどうか、およびさらなる作業が必要な場合に何をすべきかを従業員が理解することが重要です。
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