理想的には、経営陣は、グループを正しい方向に向かわせるために、最低限、通常は積極的に介入しながら、生産的な労働者を監督するだけでよいです。ただし、実際には、しつけに介入することは、多くの場合、従業員管理プロセスに必要な部分です。従業員をしつけなければならないという不幸な立場にいると感じたら、あなたがしつけを行う方法は重要です。明確なプロセスをたどることによって、あなたはあなたのしつけの努力が効果的であることを確実にし、前向きな結果を生み出すことができます。
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従業員を訓練する前に、あなたの期待が明確であることを確認してください。 1人以上の従業員が期待に応えていないことに気付いた場合は、期待に関連するコミュニケーションの頻度と明確さを増してください。メモ、パフォーマンスレビュー、日々の会話をこれらの要望を伝えるためのツールとして使用すると、 "Memphis Business Journal"のBarbara Richmanは示唆しています。
あなたの限界を探る
規律を決定し分配する前に、規律の権利を確認してください。そのような文書が存在する場合は、あなたの従業員ハンドブックの規律のセクションを見直して、規律のルールを更新してください。それでも選択肢が不明な場合は、上司と話をして自分が何をしているのか、規律に関して許可されていないのかを判断してください。これにより、懲戒処分を受けた従業員がより高い権限のために援助を求める場合に発生する可能性がある問題を防ぎます。組合または契約で保護されている従業員を懲戒処分する場合は、その規律が組合契約または従業員の個々の契約に規定されている規則に違反しないようにしてください。
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あなたの従業員に話す前に、この従業員をしつけするためにあなたがしたいことを具体的に決め、あなたのしつけ計画を完全に計画してください。あなたがその従業員と初めて話した場合は、口頭または書面による警告を検討してください。以前にこのトピックについて説明したことがある場合は、一時停止など、もっと深刻なことを試してください。従業員を一時停止することを選択した場合は、従業員と面会する前に、詳細を確認します（支払われるのか未払いにされるのか、および期間の長さも含みます）。
しつけ
規律は効果的であるためにタイムリーでなければなりません。従業員が懲戒処分を必要とするようなことをしたとわかった場合は、待ってください。従業員がその規律が誤った行為に直接関連していることがわかるように、すばやく行動します。あなたが規律を調剤する前にあなたが通り過ぎることを許す時間が長くなればなるほど、その行動と結果の間の関係を従業員が見ることはより困難になるかもしれません。
現在のドキュメント
従業員の不正行為を証明する必要はないかもしれませんが、主張を強化するための文書を提供すると、その結果を受け入れるという従業員の意欲が高まる可能性があります。パフォーマンスレビュー、売上高、財務記録、ビデオ映像など、従業員が罰せられている犯罪に関連する証拠を収集します。あなたがその従業員を制裁するときは、あなたの書類を彼に見せてください。これは彼が問題の所有権を取得し、自己改善に向かって働くように彼を誘導するように誘惑するかもしれません。
従業員の承認を要求する
特にあなたが労働組合または契約の保護下にある従業員を相手にしている場合は、この分野を文書化することが重要です。規律を提示した後、規律が分配されたという書面による通知に署名するように従業員に依頼してください。従業員が署名を拒否した場合は、この拒否を文書化し、Richmanを推奨します。
ファローアップ
しつけはプロセスです。あなたが制裁を課した後にあなたはしていません。規律に従った数週間から数カ月後に、従業員をフォローアップします。具体的には、その従業員が懲戒処分を受けたときの問題行動を監視します。従業員のやり方が変わっていない場合は、この手順を繰り返します。今回は、より厳しい制裁措置を講じます。
