職場の見直しについて学んだことは難しいと思います。あるいは間違った方法かもしれません。私はそれらが好きではありませんでした。私は二度とうまくやったことがありません。 New York Timesのブログの1つで、職場のレビューをレビューする時間を確認できて嬉しいです。
私のコンサルティング期間中、私のお気に入りの企業クライアントの1人である高レベルのマネージャが、半年ごとのレビューを経る前に彼が身に付けているメモを書く手助けをするために私に支払いをしてくれました。彼は本当にそれを強調した。彼は何週間もそれについて心配して、目的と成果をリストしたメモを磨きました。そして彼はいつも素晴らしいレビューを得ました。彼は素晴らしいマネージャーでした。彼のレビューは彼にとっても、会社にとっても何の意味もありませんでした。
$config[code] not foundTara Parker-Popeによって投稿されたTimesの物語は、臨床心理学者を引用しています。
年次レビューでは、労働者に高いレベルのストレスがかかるだけでなく、上司や部下など、全員が自分の仕事に効果がないと主張しています。彼は、レビューは非常に主観的なもので、労働者と上司との関係に依存しているため、意味がありません。彼は、自分の職場生活が不当な見直しによって台無しにされたと言う無数の労働者から聞いたと言っています。
その後、従業員が0人から40人に成長したときに会社を管理していたときに、見直しの必要性が原因で、単に定期的に行っていないため、単に気分が悪くなりました。何人かの人々はそれらを望んでいてがっかりしました。他の人たちは彼らを憎んだ。これらは私が毎日一緒に仕事をしていた人たちでした。私はペルソナを突然変えて成績を出す方法を考え出したことはありません。
そして私達が彼らが360パフォーマンスレビューシステムと呼ぶものを試したのは、その1つの恐ろしい時がありました。それは、みんなが他のみんなをレビューする場所です。匿名で。それはひどかった。匿名の毒ペンのコメントで10代の人気コンテストをモーフィングしてみて、それがあなたのオフィスの政治に何をもたらすのかを見てください。
だから何がうまくいく？
売上、費用、経費、通話数、購読数、ダウンロード数、訪問数、ページビュー数、1分あたりの通話数、特定の訪問者数など、客観的な指標が非常にうまく機能しています。私は、United Press Internationalの編集者として、彼らがAssociated Pressの代わりにどのくらいの数の新聞が私たちの記事を使ったかについてのスコアを与えたときに、メトリックが私の最初の仕事でどれほどうまく機能したかを覚えています。
アドホックな即時フィードバック、特にサプライズボーナス（すばやく予期せぬもの）がうまく機能することがわかりました。それは素晴らしい電話でした、あなたはそれをうまく処理しました、ここで署名された紙切れです、あなたが好きな人を私たちに素敵な夕食に連れて行ってください。それはうまくいきます。私は（「時間どおりに」予算内で）プラークとピアの拍手を見ました。
一部の人にとっては、干渉を受けずに仕事と実績を自分で所有できるようにするという長期的な管理スタイルを見てきました。
私自身の事業を営んで20年以上経った今でも、やるべき最も難しいことの1つは、正直な否定的なフィードバックです。パフォーマンスに応じて、人々にポジティブとネガティブの両方を与えることになっています。誰もがそれを知っています。しかし、実際にはそれを行うのは困難です。
