従業員業績評価システムは、管理者が監督する従業員の作業をレビューするための正式な構造です。従業員はパフォーマンスに関するフィードバックに不安を感じることがありますが、優れた評価システムは、より多くのお金を稼ぐため、または昇進のために成長させるために必要なスキルや能力を習得するのに役立ちます。
評価と期待値の関連付け
効果的な評価は、従業員の業績と職務内容、期待、目標を結び付けます。評価は、従業員の業績を向上させるように動機付ける方法として役立つはずです。これは、従業員に明確な目標がある場合にのみ機能します。たとえば、営業担当者が1か月に20の売上をクローズすると予想される場合、彼女の評価はこのメトリックに言及する必要があります。彼女が目標を達成した、または目標を超えた場合、評価はその点に注意する必要があります。彼女が不足した場合、評価は彼女が彼女の彼女のパフォーマンスを改善するのを助けるために建設的な指導とトレーニングの選択肢を提供するべきです。
$config[code] not found客観性
良い業績評価とは、公正で客観的で理解しやすいものです。正式評価には通常、仕事に関連する特定の評価基準が含まれます。上司には、各従業員の業績の採点方法（1〜10またはA〜Fのいずれであるか）についてのガイダンスが与えられるべきです。これらの基準は公正な評価を促進し、従業員が各得点の意味をより容易に理解できるようにします。
一貫している
評価システムは一貫しているべきです。これは、特定の部門の各従業員が同じ基本評価基準を取得することを意味します。さらに、四半期に1回でも1年に1回でも、すべての従業員を同じ期間で評価する必要があります。管理者が評価期間中に十分にコミュニケーションを取っていれば、従業員は大きなポジティブまたはネガティブな驚きにも直面するべきではありません。
将来の見通し
評価は、パフォーマンスを向上させる方法を社員に教える必要があるため、将来を見据えた焦点を当てる必要があります。監督者は動機を与える機会として各評価に取り組むべきである - 非難したり罰したりするべきではない。高い評価を得ている人にとっては、この評価は正式な認識と積極的な強化の機会です。低パフォーマンスの人にとって、評価は、仕事やキャリアの目標に向けての進歩を妨げる欠陥を改善するチャンスです。
