それだけではビジネスは成長しません。ビジネスは、人、インフラストラクチャ、そして価値のあるものやサービスを生み出すために連携して動作する一連のシステムを備えた、（うまくいけば）油の豊富なマシンです。
事業主として、あなたは働いている必要があります に あなたのビジネスではない に それ。
チームを雇い、彼らが成長するのを手助けすることは、私たちがビジネスに「取り組む」ために私たちがすることのうちの1つです。そして、それはビジネスでするのが最も難しいことの1つです。タフかどうかにかかわらず、チームを雇い、組織するための規則があります。
$config[code] not found1.二度と考えずに、友達や家族を雇わないでください。
これについてCorpnet.comのCEOであるNellie Akalpに尋ねてみてください。彼女は、スモールビジネスオーナーのための最悪のビジネスアドバイスについての記事を書きました。そして彼女が最初に指摘したのは、「あなたが知っている人を雇うこと」です。
事業主はしばしば彼らの友人や家族の中から即座に助けを求める。
それが、あなたがビジネスを営んでいて、家族の集まりではないということです。あなたが知っている人を雇うことはそれだけでは雇うのに十分な理由ではありません。ここには強い信頼の要素がありますが、検証されたスキルや態度という点では何もないかもしれません - あなたのビジネスのために働くために人々を雇うための意思決定に入る重要なパラメータ。
さらに、従業員を解雇しなければならない場合（これが起こる可能性があります）、出口インタビューの代わりにドラマが起こります。家族や友人を雇うのは早くて簡単なことかもしれませんが、ほぐすのははるかに困難です。あなたがあなたの友人や近親者を解雇しなければならない場合、それがどのように感じられるか想像してみてください。それだけであなたが他の場所を見るようになるかもしれません。
良い仕事の説明を書く
弱い雇用プロセスは、失敗する可能性がある間違いにつながります。どうして？あなたが採用や面接に時間を浪費しているのですが、それが判明した人を連れてくることだけが不向きでした。その人は長続きしません - がっかりしたままにするか手放すかのどちらかです。あなたがそれを知る前に、あなたは再び募集しています。
その間、仕事は終わっていません。既存の従業員は過大な負担を感じています。それでも、あなたは正方形に戻りました。プロセス全体が、最初の段階で行われた場合よりも多くの時間とお金を費やすことになります。
仕事の詳細な説明から始めます - あなたが望むものについての曖昧な意味ではありません。今、私はこれが常識のように聞こえることを知っています、しかし私にあなたに言わせてください、これはしばしば重要でない忙しい仕事として扱われます。それ以外は何でもあります。あなたはあなたのためだけではなく、他の人のためにも職務の説明が必要です。
- 他の管理者および同僚 あなたの会社の中で仕事の説明が必要です。 彼らはその立場に何が求められているのかについて異なる考えを持っているかもしれません。全員が（a）知っている、または（b）同意していると思い込まないでください。職務内容をまとめて社内で議論することで、全員が同じページに参加できます。
- 求職者には職種の説明が必要です。私のNYSE会社のユニットの人事部長としての私の以前の人生では、時折、転向して最初の60日以内に退職するためだけに、誰かに仕事をさせるでしょう。どうして？時々それは会社文化に合わなかったことが原因でした。しかし、同じくらいの頻度で、その仕事はその人が想像したものではありませんでした。実際のところ、その職務は予想とは異なりました。
- 仕事の説明が必要です。 職務内容がまとまるまで、あなたが意識的にあなたが何を必要としているのかを考えることはできません。職務明細書を作成してレビューするという行為は、あなたにあなたの本当の必要性を正確に指摘させるでしょう。私がこの練習を終えたとき、私は時々かなり違う何かで終わりました。たとえば、マーケティング担当者を必要とする代わりに、私は実際に営業担当者が必要であることに気付いたかもしれません。
仕事の説明を書くのは面倒です。しかし、それを他の採用および採用プロセスの強固な基盤を築くものと考えてください。
態度を雇う
Mark Murphy、の作者 態度のための採用 、20,000人以上の新入社員を追跡した調査で、46％が18か月以内に失敗したことが明らかになりました。この研究からの驚くべき洞察は、新入社員の89％が態度的な理由で失敗し、11％だけが技術の欠如のために仕事を辞めなければならなかったということでした。
Markはさらに、技術的なスキルは雇用主にとっては評価しやすく、新入社員に対しては習得しやすいが、態度は灰色の領域であり、評価が難しいと述べています。また、態度について人々を訓練することはできません（少なくともスキルについて訓練できるほど効率的ではありません）。 Markは、後付けとしての態度のための採用に関する6つのヒントを参考にしています。
結論：はい、スキルは非常に重要です。しかし、スキルだけが問題ではありません。
スキルはあなたが候補者プールを取り除くのに使うものです。態度は、資格のある候補者の中から適切な人物を選ぶために使用するものです。そして、態度は面接の過程で評価できるものです。
4.チーム採用時の面接方法を学ぶ
ほとんどの企業は、それを理解できていません。面接は、他のスキルと同じように実践し習得しなければならないスキルです。面接中に雇用主が尋ねる行動上の質問は、常に質問をする正しい方法ではなく、間違いに悩まされています。
Fox BusinessのCarrie Sloanは、面接での誤りに関して人事専門家が行ったいくつかの自白を指摘しています。
面接のプロセスは、テストではなく、相互の情報共有セッションとして考えることを好みます。インタビュアーとインタビュイーの各サイドは、決定するのに十分な情報を集める必要があります。インタビュイーは、そのポジションと会社が自分に適していると判断する必要があります。そして、会社は、もちろん、候補者が資格と態度を持ち、会社の文化に適合するように決める必要があります。
各側が話すのに十分な時間が取れるようにインタビューを構成するようにしてください。あなたの熱心な面接では、候補者全員に会社のことを伝えてはいけません。単に「はい」または「いいえ」の質問ではなく、人を引き出すために自由回答式の質問をする。あなたはこれらの自由回答式の質問に対する答えを観察して聞くことによって最も多くを学ぶでしょう。
履歴書を確認した後、質問を事前に書き留めておくことをお勧めします。羽ばたかないでください。あなたが知る必要がある重要な項目を見落とすかもしれません。
それに加えて、あなたは次の問題を考え出すのに忙しすぎるでしょう。 聴く 。それがあなたが面接で本当にする必要があることです。
面接のプロセスに他の人も含めます。チームの主要な同僚やマネージャとそれぞれ30分ずつ過ごすように候補者をスケジュールします。面接の後にチームの報告を受け、意見を求め、合意に達するようにします。それからあなたの既存のチームは最終的に仕事を得る人の成功に投資されます。他の人に相談せずに誰かを連れてくると、ある組織では既存の人がその新しい人に抵抗するでしょう。あなたは成功のためのあらゆる可能性をその新しい雇用に与えたいです。
5.「受動的」候補者を探す
受動的な候補とは、受動的な人格という意味ではありません。 Adler Groupは最近、LinkedInの調査を実施しました。そこでは、採用された専門家の83％が自分自身を「受け身の候補者」、すなわち仕事を探していない人として分類しました。
そのため、採用業界全体では、技術的にすべての利用可能で雇用可能な人員プールの17％しか運用されていません。中小企業にとっては、これは通常の採用プロセスでは欠けている膨大な雇用可能な才能です。あなたはそのプールを利用しようとするべきです。
Ere.Netについて、Adler GroupのCEOであるLou Adlerはいくつかの方法を指摘している。例えば、彼は人口統計を含む仕事のための「理想的なペルソナ」を作成することを提案します。キャリアと個人的ニーズそして最も可能性の高い企業が情報を提供しています。また、最初の5分間で、あなたの会社と仕事をすることの素晴らしい利点、つまりキャリアの成長、文化的な適合性、生活と仕事のバランス、そしてあなたがすでに持っている素晴らしいチームについて話すことができます。
これらの種類のことはあなたが「現在見ていない」候補者を誘惑するのを助けます。
6.ビジョン、目的の明確さ、およびトレーニングを使用してチームを編成する
あなたは人々を雇い、それから彼らを働かせるための適切なシステムを開発しました。それでも、仕事はほとんど起こりません。
チームを採用するための真の鍵は、求人が行われた後にあなたがすることです。
- 従業員は彼らに何が期待されているのかを知る必要があります。 明確な指示を使用していないことに対して罪がありますか？あなたのビジネスは文書化されたプロセスとシステムを欠いていますか？混乱は支配しますか？トレーニングとシステムは非常に重要です。
- 彼らは全体像を見る必要があります。 ビジョンを説明し、従業員がそれを見るのを助けるようにしてください - 何度も何度もそれを説明してください。繰り返しを通して学びます。
- 彼らは積極的な強化が必要です。 従業員が正しく行ったことではなく、常に何が悪いのかを指摘していますか。あなたの組織では、仕事に対する表彰がよくわからないのですか。
- 従業員には目的意識が必要です。 重要な仕事をしていることを彼らが理解するのを手伝ってください。あなたの仕事は、彼らが必要、興奮、やる気を感じさせるのを助けることです。
チームビルディングは仕事ではなく芸術です。感情、欲求、自走目標、さまざまな目的、さまざまな人格の種類など、人々が関わる脆弱なスキルです。仕事がかかります。人々は感情や考えや欲求を持っています - そしてあなたはそれらを読みそしてそれらに適応しようとする方法を見つけ出す必要があります、それであなたはそれらを保持することができます。それは簡単なことではありません。ワンショットではありません。それはあなたが毎日する必要があることです。
どんなマネージャーも完璧ではないので、あなたはあなたが後退する時があるでしょう。殴らないでください。翌日戻ってきて、より良いリーダーになろう。
あなたはこれらの規則のどれに従いますか？チームを採用するためのあなたのプロセスは内側からどのように見えますか？
Shutterstockによるチーム画像（リミックス）
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