職場で紛争が起こるのは当然です。 2人の人が競合する欲求を持っているときはいつでも、衝突が起こり、彼らが妥協するか1人の当事者が死ぬまで続きます。不幸なことに、当事者同士が真の意見の相違や懸念の対立の原因を認識できなかったときに、時には対立が活発なままになります。紛争を管理することは決して容易ではありませんが、それは必要であり、あなたはそれを論理的にそして思いやりのある方法で取り組むべきです。
$config[code] not found思いやりと共感を持って導きます。職場で同情することは矛盾しているように思われるかもしれませんが、実際には解決策を見つける上で最も重要なステップです。あらゆる紛争の根底にあるのは、本当の欲望、不安、ニーズを持った現実の人々です。前に進む前に、各当事者の話を聞き、それぞれの立場、苦情、欲求を十分に理解してください。
議論を促進し、その会話を仲介します。あなたがリーダーであり、あなたが対立を管理したいのであれば、あなたは関係するすべての当事者のために単に決定を仲裁し、対立が終わってしまうことを期待することはできません。代わりに、会議を設定して音声が聞こえるようにフォーラムを作成します。最初にパラメータを設定してください。例えば、各当事者が対応するのに十分な時間があるので、中断したり反応したりする必要がないことを説明します。全体的な目標は、誰もが公正な扱いを受けるという何らかの妥協をすることです。 1人の当事者がこのシナリオに抵抗するならば、あなたはゴールが解決策に至らないことであるということを知っているでしょう。進行中の対立が一方の当事者の目的であるならば、それからその振る舞いを特異的に扱う。
気をつけて。矛盾を管理するためには、それを認識しなければなりません、そして気づかれないほど長く闘うほど、それはより複雑になります。それは、紛争に巻き込まれた人々が、その紛争のレンズを通して、言葉や行動を偏った方法で解釈し始めているからです。職場で緊張を感じたらすぐに耳を開いて何が問題なのかを調べるためによく耳を傾けてください。時には、紛争は正常かつ健全です。たとえば、2人の同僚が誰が昇進を受け取るかについて矛盾する可能性があります。それらの間の緊張は自然ですが、専門家レベルで保たれるべきです。マネージャーとして、2人の同僚が常に対立を引き起こすアプローチを持っていると感じた場合は、それらを1つのプロジェクトにまとめないでください。たとえば、解決策を求める論理的な外向的な人で、作業が遅くて詳細な感覚志向の内向的な人は、密接な共同作業が必要なプロジェクトでうまく機能しない可能性があります。
先端
聴いたり、話し合ったり、妥協しようとしたりしても失敗した場合は、問題の解決に役立つように外部の人に依頼してください。専門のカウンセラーやマネージャーを雇って同僚と働きかけ、戦略的に仕事をしましょう。人事を採用する立場にない場合は、人事担当者や他の部署のマネージャなど、自分の部署で直接仕事をしていない会社内の人を提案するか探してください。
