上司から悪い評価を受けたり、自分がしたことに対して懲戒をするのは得意ではありません。しかし、従業員はこの状況を、正しいアプローチと外交的態度を持つ前向きで建設的な経験に変えることができます。何よりも、冷静さを保ち、生産的であり、職場での従業員の将来に悪影響を及ぼさないような対応を提供することが重要です。時々、従業員の反応は上司を感動させ、後で別の機会につながります。
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上司が正式な評価を書面で提示する場合、従業員は対応および行動計画を書くことによって同様に対応する必要があります。これらの種類の評価は、その年の決められた時間に行われるか、または懲戒処分によって促されます。通常、従業員ハンドブックに記載されている手順に従って、労働者は対応し、継続雇用の事例を提示する機会を得ます。このような状況では、従業員と雇用主が問題を理解し、それを解決するために働くことができるように、評価と対応はできるだけ詳細かつ具体的であるべきです。
非公式の評価
従業員の仕事に関する非公式で計画外の話し合いの場合は、問題に対処して今後の計画について話し合うために、上司との別の会話を求める必要があります。議論は、気を散らすことなく、他の従業員からの邪魔をすることなく、双方にとって都合の良いときに、そして静かな場所で行われるべきです。このような状況では、両当事者は自由な議論をすることに安心感を抱くでしょう。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた問題の議論
解決策を決定する前に、問題の性質と上司が不快な理由について、従業員と雇用主の両方が明確になる必要があります。従業員が問題について不確実であるならば、彼女は何が起こったのか理解するために静かに上司の質問をするべきです。それから彼女は監督者が変化を見たいと思うものを尋ねるべきです。従業員は柔軟で解決策を見いだす意欲を示す必要があります。
行動計画
従業員がすべての情報を入手し、雇用主が何を必要とし、過去にどのような間違いがあったのかを理解したら、上司に提示するための行動計画を立てることができます。成功した計画は、従業員によって、または信頼できる同僚と協力して策定することができます。最初の苦情が書面または口頭で提示されたかどうかにかかわらず、行動計画は書面で提出され、従業員の意欲とより良い行動を望んでいることを文書化するべきです。
