その場にあなたを置くことについて話します。他の会社の採用担当者または採用管理者があなたの元従業員のうちの1人についての参照を得るためにあなたに連絡するとき、注意を払います。元従業員があなたが雇用の可能性を台無しにしたと感じる場合、潜在的にあなたの会社をお湯に浸す可能性があるという主観的な発言をすることを避けます。元従業員がrehireの資格がある場合は、それをそのままにして、あなたが彼が戻って来ることをどのくらい望んでいるかについて詳しく述べないでください。このような会話があると、採用担当者は元従業員の職務遂行についてさらに質問する可能性があります。
$config[code] not found雇用確認の質問
多くの場合、見込みのある雇用主は、候補者の仕事習慣や職業上の特徴に関する情報について問い合わせ先の名前に連絡します。しかし、採用担当者または採用管理者が特定の資格や過去の実績について知りたい場合は、通常、候補者の前の雇用主に連絡してその情報を入手します。あなたがそれらの電話の1つの受信側にいるならば、あなたが提供する情報の量と種類に注意してください。よく意図された答えでさえ誤解される可能性があるので、あなたの雇用確認と参照情報を事実と簡潔にしてください。
質問を避ける
元従業員についての厄介な質問を避けるために、その事業の多くの会社のうちの1つにあなたの雇用確認を外注してください。あなたが単にあなたの雇用記録を検証を扱う主体に引き渡すならば、あなたはあなたの責任を最小限にすることができます。あなたのアウトソーシングしたプロバイダーが雇用確認要求に答えるとき、彼らはあなたが主観の罠に悩まされることができる応答をすることの手間を省くことで、雇用の質問にカットアンドドライの答えを提供することができます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた一般的な採用方針を引用する
雇用確認を要求する人が、元従業員を解雇するかどうかを知っていると主張する場合は、会社の方針に従います。あなたの会社の方針が、実際の適格性に対応していない場合は、「私たちは機会均等雇用者であり、誰でも私たちの会社に欠員を申し込むことができます。私たちの組織に任命しなさい。」
あえてしたくないとき
最悪のシナリオは、雇用マネージャが元の従業員について尋ねたときに、あなたは二度と雇わないと思います。おそらく、ポリシー違反または最悪の行為で解雇された従業員。誤解されたり主観的過ぎたりする可能性がある答えを与える代わりに、あなたは言うことができるかもしれません。「私たちは雇用の日程と給料を書面の要求により検証します。当社の変動する労働力と人員配置の要件について」
