従業員の評価または業績評価を正当化するためには、率直で非感情的な戦略が必要です。部下にあなたが気にかけていることを知らせたいとしても、正当化は感情や個人的なつながりに基づくことはできません。ポジティブレビューとネガティブレビューの両方に正当性が必要です。しかし、対立を最小限に抑えるために、否定的なコメント、仕事に関連する警告、行動の懲戒、職場での失敗はしっかりと文書化され、しっかりした証拠で裏付けられている必要があります。
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あなたが批判的または否定的なパフォーマンスレビューを書くとき、詳細な事実であなたの理由を正当化してください。 「フォーブス」誌によると、部下は自分たちのした結果、予算の制約、個人差などの理由から、なぜ悪い評価を受けたのかを知りたがることが多い。各従業員の業績、欠点、違反、警告、およびカスタマーレビューを継続的に記録し、評価を裏付ける証拠を得ます。徹底的な記録を残すのは時間がかかるかもしれませんが、従業員が実績レビューを裏付けるために文書化された証拠を要求するとき、それは見返りになります。
仕事内容
職務内容説明書を使用して、肯定的および否定的な業績レビューを正当化する。好ましいレビューを正当化するために、従業員が自分の職責を果たした、または超えた方法のリストを作成します。否定的なレビューを正当化するために、未完成の目標、職場の失敗、および無視された義務のリストを作成します。あなたの評価が公平かつ公平であることを確認するため。ルーブリックを使用して、同じ位置にいる全従業員を評価します。仕事の説明をガイドラインとして使用することで、測定しなければ従業員は文句を言うことができません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた個人差を避ける
人格の衝突や異なる作業スタイルは、否定的なレビューの正当な理由ではありません。違いが生産性を妨げない限り、そうしないでください。カリフォルニア大学バークレー校の人事部によると、従業員の不利な職場態度やありそうもない性格特性に焦点を当てないようにする。この種の批判はささいなこととして見られることが多く、従業員は職場でのやり取りをより不快にするためのレバレッジとしてあなたの否定的なコメントを使うことがあります。個人的な違いに対処する必要がある場合は、従業員と直接会い、あなたの懸念について話し合ってください。
部下、同僚および監督者のコメント
自分の評価が正当であることを確認したい場合は、従業員の部下、同僚、クライアント、その他の上司から機密レビューを求めます。他の人がレビューを投稿するまで、従業員の賞賛を歌ったり、否定的なコメントをしたりしないでください。あなたの気持ちが彼らの評価に影響を与えたくないのです。他のパフォーマンスレビューがあなたの評価と一致する場合、パフォーマンスレビューを正当化するために組み合わせたコメントを使用してください。それらが異なる場合は、それが公平かつ合理的であることを確認するためにあなたの評価を再考してください。
