労使関係は、雇用関係とも呼ばれ、雇用主、従業員、労働組合や政府機関などの従業員代表、そして議員との関係に関連しています。意欲的で生産的な労働力を達成するには、良好な労使関係が不可欠です。多くの雇用関連の慣行と同様に、企業がベストプラクティス労使関係ガイドラインを採用することで、状況が改善することがよくあります。東南アジア諸国連合の従業員労働組合協議会（ASETUC）は、「国際的に認められた原則、義務および基準と一致する」労使関係ガイドラインを作成しました。
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ASETUCによれば、良好な労使関係は、経済的社会的条件を考慮し、雇用主が公平で安全な労働条件、安定した雇用および最低水準を提供しながら事業を成長させることを可能にする強固な法的枠組みに基づかなければならない。このフレームワークはまた、従業員が自分の意見を表明し、ビジネス上の意思決定プロセスの一部になることを可能にしなければなりません。
権利
労働組合活動を自己組織化する従業員の権利は尊重され保護されなければならない。雇用主は、団体交渉を奨励し、意見を表明するためのプラットフォームを従業員に提供するために、労働組合の代表者および従業員と定期的に協議するべきです。これらの会議は、生産性を向上させ、利益を増加させることができるより効率的な作業方法を従業員が提案する機会にもなります。雇用主はまた、尊敬され、賢明な方法で事業を管理する権利を与えられなければなりません。
協力
生産性、利益分配、懲戒手続きおよび解雇、勤務条件および苦情処理などの一般的な雇用主/従業員の利益が、雇用主と従業員の協力と協力によって開発された手順で処理できる場合、労使関係も改善されます。
信頼
雇用者と従業員は相互の信頼と尊重を築くために努力しなければなりません。職場の共通の問題について透明性と一般的な合意がある場合、従業員は尊敬され、生産性は最高になるでしょう。すべての従業員のための社会的活動のチーム作りを含む、信頼と尊敬を向上させるための演習は、彼らが彼らの雇用主に投資されていると感じるのに役立ちます。雇用者と従業員は共に働き、誠実にそして誠実にお互いに取引しなければなりません。
論争の解決
良好な労使関係システムは、効果的な労働紛争解決を包含しなければなりません。雇用主および従業員は、苦情を解決するために紛争解決プロセスに誠意をもって参加する権利を認められなければなりません。
