業績評価では、せいぜい、従業員の目標達成度を評価し、改善の余地と昇給や昇進のための基盤を特定します。しかし、パフォーマンス評価の焦点は過去であり現在ではなく、長期的なパフォーマンスではなく短期的なパフォーマンスであり、チームでの達成ではなく個人的な達成です。その結果、多くの従業員と管理職は、業績評価が部下の能力開発と業績を効果的に指導する管理職の代わりになるとは考えにくいと感じています。多くの企業は、理想的にはコーチングと目標設定に焦点を当てている新しい業績評価方法を採用しています。
$config[code] not foundピア評価
従来の業績評価を実施するのではなく、経営陣は、同僚による評価を実施するために従業員の作業グループの複数のメンバーを選択できます。この場合、同僚の仕事と能力に関する直接の知識に基づいて、チームメンバーの仕事に関して合意が形成されます。同僚は、この知識を事前定義された質問に対する回答として文書化することがあります。たとえば、「あなたのチームメンバーはすべての任務を完了していますか？」および「チームメンバーは必要な職務スキルおよび知識を効果的に示していますか」など。
360度フィードバック
従来の評価ではなく、360度のフィードバック評価方法を使用している企業は、従業員の作業に対する複数の人の意見に基づいて従業員の実績を評価することを好みます。 360度の調査では、従業員の同僚、上司、および部下が従業員のパフォーマンスに関して行った機密コメントを組み合わせて、従業員の長所と短所を包括的に把握しています。調査の質問には、「チームメンバーの仕事の質をどのように評価しますか」および「チームメンバーは経営陣からの指示を聞きますか」などがあります。従業員の上司は1対1で調査の結果を従業員と共有します。会議。この時点で、マネージャはまた、割り当てが完了しなかったことなど、調査で特定されたテーマや傾向についても話し合います。その後、従業員はマネージャーと協力して、自己啓発の目標（360度のフィードバック調査の主な目的）を設定し、パフォーマンスの問題に対処してキャリアを向上させます。
今日のビデオ
苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたパフォーマンスプレビュー
パフォーマンスのプレビューは、以前のパフォーマンスについて説明するのではなく、マネージャーが職場での好ましい行動に向けて従業員を指導するために使用するパフォーマンスレビューの代替手段です。 Samuel Culbertは、2012年の“ Wall Street Journal”の記事“ Performance Reviewを取り除く！”に掲載しています。パフォーマンスプレビューは、マネージャーと従業員がパートナーとして協力して相互の目標を達成する方法について話し合う機会を提供します。パフォーマンスプレビュー中に、各人が他の人が目標を達成するために取ることができる行動について説明します。たとえば、従業員が最近設置された販売システムのクラスに彼を登録するようにマネージャに依頼する場合があります。マネージャまたは従業員は、必要に応じてパフォーマンスプレビューをスケジュールできます。
コーチング
管理職は、1回のパフォーマンスレビューではなく、年間を通じてフィードバックを提供することで、従業員を成功に導きます。管理コーチングは、最善の結果を達成するのに必要な修正を加えるには遅すぎる前に、従業員に自分のしていることが正しいか間違っているかを警告します。コーチングは、マネージャーと従業員が情報やアイデアを共有し、マネージャーが「良い業績」と考えるものを従業員に知らせることを可能にします。コーチは、ベストプラクティスに関するガイダンスを提供し、従業員が問題を解決するのを助けます。
