業績評価は、多くの企業や組織にとって重要なツールです。彼らは上司に従業員を評価し、問題のある分野を特定する機会を与えます。パフォーマンスレポートは、長期的な事業計画を立てる際に役立ちます。しかし、それらを完成させることの利点にもかかわらず、従業員と監督者が知っておくべき特定の欠点があります。
客観性
業績評価の利点の1つは、監督者が従業員を分析する客観性です。ほとんどの評価では各作業者の数値が得られます。これは、稀な非公式の評価よりも、進捗状況をグラフ化するのに役立ちます。これらの指標により、管理者は特定の分野での価値の観点から従業員をランク付けすることができるため、昇進や一時解雇に関する決定によって個人的な関係が悪いビジネス決定につながることはありません。
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業績報告は、将来のより良い評価に向けて取り組むことと過去の成果に対して明確なポジティブなフィードバックを受け取ることの両方に関して、従業員のやる気を与えます。一生懸命働き、自分の評価が向上するのを見ている従業員は、あたかも正しく認識されているかのように感じるかもしれず、今後もこの方法を続けたいと望んでいます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた警告
評価には、特定の分野で業績が不十分な従業員に早期警告を提供するという利点もあります。労働者の生産性が仕事を脅かす程度まで低下する前に、職務の遂行に関する正式な会議で問題のある分野を指摘し、改善のための提案を含めることができます。
時間の消費
パフォーマンス評価の欠点の1つは、多くの場合非常に時間がかかることです。管理者や監督者は、フォームに記入し、結果を説明するために従業員と面談するのに多大な時間を費やします。特に、すでに能力を発揮していて評価プロセスから得られる利益が少ない従業員の場合、これらは何時間も、場合によっては数日です。
オフィスダイナミクス
業績評価は、オフィスの動向に悪影響を及ぼす可能性があります。従業員はチームとして働くように訓練されているかもしれませんが、従業員が不当な評価が与えられていると感じた場合、これは困難になる可能性があります。否定的な報告は、より低い評価を持つ同僚間の憤りを生むか、または彼らの仕事を評価した監督者に対して拮抗作用を発展させるかもしれません。
誤った指示
業績報告は、事業の全体的な方向性に貢献するのではなく、より良い評価を受けることのみを目的として従業員に一定の義務を果たさせる可能性があります。仕事の安全を確保するために、労働者は、彼らが正式に優れていた分野を損なうことさえしても、自分の得点が不十分な分野での改善に過度に関心を持つようになるかもしれません。
