今日の労働力はこれまで以上に多様化しています。米国国勢調査局によると、米国は「2043年にはじめて多数派少数民族国家になると予測されています」。年齢から人種、性別、民族、障害、言語の違いまで、多様な労働力がここにいます。しかし、多くの環境では、包括的な文化は完全には実現されていません。組織が意識向上のためにダイバーシティ教育プログラムを展開する一方で、まとまりのある包括的な文化を実現することは依然として課題です。仕事場に多様性と包摂活動を織り込むことは助けることができます。
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多様性の価値は何年にもわたって多くの組織の手に渡ってきました。しかし、Diversity Council Australiaに代わってKorn / Ferry Instituteが行った多様性と包括性の調査によると、リーダーシップが関与していないと多様性への取り組みが行き詰まっています。進歩を遂げるための一つの方法は、多様性と包括的活動が優先されることを確実にするために、リーダーを巻き込み、説明責任システムを整備することです。説明責任と相まってリーダーシップの受け入れは、組織の多様性と参加の取り組みを正常化するのに役立ちます。
教育する活動を利用する
ダイバーシティを中心としたトレーニングは、通常目標とイニシアチブに取り組み、ダイバーシティプログラムの実施を担当する人を主に対象としています。この研修では通常、参加の手段については取り上げません。マネージャーと従業員がインクルーシブ活動のスキルについて学び、スキルを向上させる機会を提供することは、より包括的な環境を実現するための方法です。たとえば、Norton Healthcareの実行可能なステップは、「会議、シンポジウム、昼食、学び、ネットワーキングイベント、お祝い」などのインクルージョントレーニングイベントに参加する機会を従業員に提供することです。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたつながる機会を確立する
多様性が違いを祝う一方で、何人かの従業員、特に新入社員は、違いのためにチームのダイナミクスに慣れていないと感じるかもしれません。これに対抗する方法は、新入社員の職場状況をさまざまな背景の既存の従業員と結び付けることを可能にすることです。オラクルによる取り組みに関するレポートによると、ネットワーキングおよび社交のための企業認定プラットフォームを組織することは、参加と関与を促進し、従業員が「多様で包括的な労働力の一部を感じる」のに役立ちます。
対話の機会を提供する
包摂的行動を実証する方法について公然と話す機会を提供することは、別の多様性と包摂活動です。包含は、組織の多様性と包括的行動のための枠組みの一部として個々の意見と知識を考慮する慎重な努力を必要とします。開かれた対話を主催し奨励することは、違いがあるにもかかわらず、個人が互いの才能について学び、評価するための1つの方法です。 NASPA財団 - 学生問題の職業を促進するように働く組織 - は多様性と包含を奨励する基本的な手段として「異種の聴衆の間で効果的に対話を促進すること」を挙げます。
メンタリングプログラムを作成する
メンタリングプログラムは、組織のリーダーが全社レベルで多様な個人と関わる機会を提供します。例えば、メンタリングの機会を創出することは、カナダのアルバータ州にあるエドモントン市が多様性と包含の枠組みおよび実施計画の一部として挙げているいくつかの活動のうちの1つです。適切に実施されたメンタリングプログラムは、多様な個人のペアリングが対話するための定期的な機会を提供し、それによってメンティーが、そうでなければ受けられないかもしれないキャリアおよび専門能力開発支援に含まれることを可能にする。
