怠け者の従業員：そのことに似ていることはありますか？

私たちは皆、事業を所有することに多くの利点があることを知っています。しかし、私たちは皆、否定できない欠点がいくつかあることも知っています。

何日も過ごすだけで、決意とコーヒーが足りなくなります。
夜遅くまでと長時間。
そして私の個人的な好みが最も低いのは従業員の解雇です。

では、大切な従業員のパフォーマンスが突然低下したときにどのように処理するのですか。それとも、あなたの組織は、創造的、文化的、さらには階層的に異なる方向に成長しているのでしょうか。

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それは微妙な状況であり、次に来るべきことを計画しながら会社全体を慎重に検討する状況です。従業員の不振によるROI（投資収益率）の低下が収益に大きく影響を与えている場合にのみ、思いやりがあります。

だからここに怠け者の従業員を処理するためのいくつかのベストプラクティスがあります。

怠け者のシナリオ#1：彼らはよく好きだが仕事を怠けている

昔々、私は本当に個人的に好きな従業員がいました。しかし、彼らの仕事が衰退したことは否めませんでした。私が持っているべきよりもずっと長くそれを続けさせた後、私はついに私が推測できる最も穏やかな方法でそれらを解雇した。

私自身の不快感による状況を回避することは、その従業員の経歴、そして何年にもわたる低いパフォーマンスレベルを補わなければならなかったチームメンバーにとっての不快感でした。

結局、元従業員にも親切ではありませんでした。個人は、彼らが実際には適格ではないと仕事の後に仕事に応募した（しかし、負のフィードバックがないために、彼らはそうであると思った）。この従業員により親切になろうとする際に、私は最終的には：

残りのチームを、失われた収益を埋め合わせる立場に置きます。
従業員に過度にパッドを入れられた履歴書を与えました（彼女の仕事探しに明らかに悪い副作用がありました）。
私の一番下の行にヒットしました。

怠け者のシナリオ#2：本当に可能性があるのか

ですから、従業員を手放すのはそれほど時間がないかもしれません。幸い、このシナリオは扱いが簡単で、前者よりも頻繁に発生します。

従業員は過去に優れた業績を見せてきましたが、通常より遅く現れ始め、仕事に対して悪い態度を示しているか、あるいは単に一般的に見られないようです。今こそ、パフォーマンスの問題に対処して対処し、実際に何が起こっているのかを突き止める時です。問題が聞こえ、考慮されていることを個人に知らせます。

元CEOのTodd Patkinは、彼自身の最新の著書「幸福の発見：憂うつと不安を克服するための一人の男の探求」、そして最後に「サンシャインイン」でこの状況に対処しています。 Patkinによると、あなたの従業員に助けを求めて、「私はあなたがしたことに気づいた」などのことを言ったり、単に「ありがとう」と言ったりするだけで士気が高まり、従業員が個人的な問題を抱えることができます。

怠惰な従業員のためのソリューション

上記のいずれかの状況（または、従業員のパフォーマンスが低下して行動が必要とされる別の状況）にいる場合、そうでない場合は、ここで怠け者の従業員に次のことを提案します。彼らのキャリアの中で成長する機会。

1.それらを訓練する

私たち（または他の従業員）が十分な訓練を受けていなかったために、私たちが認めようとしているよりも多くの場合、誰かが仕事に失敗しています。

どのような目標が達成されていないかについて従業員と率直に話し合い、問題が一緒になっていることを理解します。改善は両方の当事者がそれが起こることを望んだ場合にだけ起こるということを心に留めておいてください。あなたの怠け者の従業員が問題を解決しようとしていない場合 - それは新しいものを探す時間かもしれません。