Archer North&Associatesの記事によると、業績評価が適切に行われている場合、監督者も部下も経験が有益でポジティブであると感じています。関係者全員にとって、このプロセスは、そうでなければ恣意的で偶然性があるように思われる可能性がある人的資源の決定を形式化し、従業員と上司との間の談話の機会を提供することができます。
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年次業績評価は、あなたの雇用主があなたの幸福とキャリアの満足度を気にかけているという指標です。協会指導者センターは、レビューは従業員の業績と成長に焦点を合わせ、雇用主と従業員に結果に対する説明責任を持たせるべきであると強調します。従業員にとっての利点には、給与、昇進および仕事の割り当てに関する人的資源の決定の背後にある推論の理解、ならびにトレーニングまたは拡大された仕事の役割の形で開発の機会を求める機会が含まれます。従業員は業績に対して表彰を受け、将来の目標を設定する機会があります。アーチャーノースによると、従業員はまったく認識しないよりも否定的な認識を好む。
組織の利点
組織にとって、業績評価は企業の目標を強化し、トレーニング、昇進、仕事の割り当て、および採用に関する健全な人的資源計画のための情報を提供することができます。それは差別の事例や従業員の不満を文書化することによって紛争の問題を助けることができます。スタッフ間の士気の向上がもたらされる可能性があり、「組織行動」の著者であるStephen P. Robbinsによれば、正しい評価基準が使用されると、プロセスは生産性に良い影響を与えます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたスーパーバイザーのための利点
レビューを担当する監督者は、トレーニングから恩恵を受けることができます。評価トレーニングは、レビュー担当者間の権力詐欺や、レビュー対象者からの防御的反応を回避するのに役立ちます。パフォーマンス評価は、パフォーマンスの見直しよりもカウンセリングセッションとして実施される方がより効果的です。 1999年7月に米国消防局に提出された調査研究は、評価を行っている人がパフォーマンス評価を行うことに関連する問題の全てを生み出したことを発見しました。スーパーバイザーにとってのその他の利点には、管理スキルの向上、スタッフとのより良い関係、スタッフのトレーニングと開発のニーズを監視する方法があります。
最大のメリット
否定的なフィードバックを与えることは、受け手にとっても配信者にとっても不快ですが、貴重なスタッフ管理ツールです。 2012年7月付けの「Forbes」の記事によると、ある調査では、85％の企業が業績評価が有効であると判断しています。従業員のために、あなたの利益のためにそれらを使ってください。レビューアとチャットする機会であるか、それともキャリア開発への道であるかにかかわらず、リラックスした態度でそれに近づくことで、時間が費やされたと感じて立ち去ることができます。
