パフォーマンス評価の長所と短所

従業員も管理者も、パフォーマンス評価に少しの失望を感じながらアプローチします。もともと給与見直しのために労働者の業績を評価するように設計されていましたが、誤った取扱いをすると、最高の状況であっても業績評価は士気の低さや貧弱さを招く可能性があります。ビジネス管理の他の多くの分野と同様に、専門家は業績評価の長所と短所に分けられます。

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作業パフォーマンスの評価

業績評価により、監督者は従業員の業績を評価することができます。業績評価に対する議論は、彼らが監督者の主観的見解を提示するだけであるということです。上司が従業員を嫌いな状況では、業績評価は従業員に対して使用するツールになります。反対のシナリオでは、従業員とマネージャーが親友である場合、評価は従業員の好意に傾いている可能性があり、職務遂行についての有効なレビューを提供していません。一部の管理専門家や人事担当者は、業績評価は優れた管理慣行に代わるものではないと感じています。

誤ったレビュー

業績の高い従業員がパフォーマンス評価の大部分でポジティブな評価を受けたとしても、彼はパフォーマンス評価におけるネガティブさに焦点を当てており、それが彼の士気と職業倫理に影響を及ぼす可能性があります。監督者が公正な労働法および従業員の公民権を理解していない場合、敵対的または差別的な表現による不適切な見直しが職場で深刻な問題を引き起こす可能性があります。誤って管理された鑑定はまた、人種、宗教、年齢、性別または身体障害のために上司が業績鑑定において違法に従業員を差別する場合、重大な罰金、罰金および訴訟につながる可能性があります。

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フィードバック

好意的なことに、業績評価は、従業員の上司がフィードバックを提供し、作業習慣への提案を提供し、目的のためのベンチマークを従業員に提供することを可能にします。業績評価の本来の目的である、業績評価の良さが、管理者が従業員の給与の増加を支援するために必要な基礎になる可能性があります。業績評価により、従業員は自分の立場と改善のために何をしなければならないかを知ることができます。

パフォーマンス評価のメリット

うまく管理された業績評価は、目標と目的を設定するときにマネージャーと従業員がチームアプローチをとり、仕事上の問題や懸念について話し合うことを奨励します。また、上司に従業員のやる気を起こさせることの重要性を伝え、会社の目標と目的を従業員に伝えます。定期的な評価を通じて、従業員は改善が必要な分野や強化できる分野への洞察を得ます。優れた業績評価と上司との面会は、会社でキャリアプランを立てたり、成長の機会に集中したりするのにも役立ちます。