自分に値すると思うか、もっとお金が必要なために、従業員が給与の増額を要求または予想することがあります。マネージャとして、昇給を獲得した従業員にのみ昇給を割り当てる必要があります。従業員が会社の基準を満たしていない場合は、増額を辞退します。場合によっては、増額を拒否しても従業員のパフォーマンスとは無関係です。
理由
昇給に値しない従業員以外に、会社の予算が限られているため、または従業員が現在の市場価値で支払われているために、昇給を拒否することがあります。業績評価会議では、なぜ昇給されないのかを従業員に伝えなければなりません。その理由を彼の人事文書に記載する彼のレビュー書類に記載してください。
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レビューの数日前に、従業員に自己評価フォームを提出してください。これは、従業員が自分のパフォーマンスを自分のパフォーマンスに対してどのように見ているかの全体像を示します。自己評価はあなたが忘れたかもしれないという彼女の業績を思い出させることができます。また、従業員の期待との不一致に対処する時間も与えられ、公正な決断を下すのに役立ちます。従業員が標準の昇給要求フォームを送信した場合は、現在または過去のパフォーマンスプログラムのコピーなど、添付されている補足文書を確認します。
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従業員が会社の基準を下回ったために増加を拒否したことを正当化するために、彼の職務内容を注意深く見直してください。説明には、彼の正確な職務、仕事の進め方、仕事の目的、仕事に必要な資格を含める必要があります。従業員が会社の基準に従って実行した領域と、不足した領域を記録します。具体的に、会社に対する彼の不満足な業績の影響を述べなさい。たとえば、締め切りに間に合わなかったために、同僚が怠け者になったと書いたとします。なぜあなたがレイズを拒否したのかを彼に説明するために使用するドラフトを用意します。
評価を確認する
会社の評価システムに従って、評価フォームで従業員を正直に評価します。たとえば、平均以下であれば、最低限の職務要件の大部分を満たしているが、何らかの改善が必要であることを意味するかもしれません。不満足なことは、彼女が会社のために働き続けるために直ちに改善する必要があることを示すかもしれません。あなたの評価は、従業員が昇給に値しない理由を正当化するのに役立ちます。改善のためのタイムラインを含む行動計画を作成する。
評価会議
なぜ昇給を拒否しているのかを説明するときは、前向きで客観的な態度を維持してください。会社がそれを買う余裕がないならば、そう言いなさい。あなたが彼の仕事に満足していること、そして物事が財政的に改善されると、彼は増加を受けることを従業員に安心させます。代わりに彼に小さなパフォーマンスボーナスを与えることを検討するかもしれません。彼がすでに現在の市場価値を受け取っているのであれば、引き上げを正当化するために彼がどれだけ多くの仕事を肩代わりにしようとしているのかを調べてください。彼が昇給に値しない場合は、あなたのドラフトを参照し、彼が会社の基準を満たしていない方法を説明してください。増加を受けるのは究極的には彼次第である、そして彼はそれを稼がなければならないことを説明する。彼に行動計画を渡し、追加の訓練のような発達上のリソースを提供し、そして開放的な方針を守ってください。彼が上達しなかった場合の結果を説明しなさい。
