従業員に恒久的な昇給を与えたくない中小企業の経営者は、ボーナスや利益分配の取り決めなどの業績連動型の給与を使用して、事業の財務に過度の負担をかけずに従業員に報いることができます。しかし、この種の給与契約は、従業員と企業全体に予期せぬ悪影響を及ぼす可能性があることが判明したと、新しい調査は報告しています。
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業績連動型賃金の動向
大不況の最中および直後に、多くの事業主は従業員に昇給を与える余裕がありませんでした。たとえ彼らがそれを買う余裕があったとしても、景気後退は多くの起業家に砲撃を受け、追加の毎月の給与支出にコミットすることを恐れていました。そのため、多くの企業は、従業員の業績（賞与など）または会社の業績（利益分配や従業員の株式所有など）のいずれかに基づいて支払い手配を行うようになりました。
この配置には多くの利点がありますが、Human Resource Management Journalに掲載された調査によると、いくつかの欠点もあります。. この調査では、業績関連、利益関連、および従業員の株式所有という3種類の「条件付き給与」と、職務満足度、会社へのコミットメント、経営への信頼といった従業員の態度への影響について調べました。
これが彼らが見つけたものです：
業績に関連する給与（つまり、個々の従業員の業績にのみ基づいて支払われる給与）だけが、これら3つの従業員の態度すべてに良い影響を与えました。会社の利益または従業員の株式所有に関連する給与の取り決めは、従業員の態度に影響を与えなかったか、またはそれらに悪影響を及ぼしました。
しかし、パフォーマンスに関連した報酬でさえ、すべてが良いわけではありません。この調査によると、業績連動報酬は労働者の態度に良い影響を与えましたが、有益な効果を打ち消す可能性のある程度まで強調する傾向がありました。この種の取り決めの従業員は、彼らがあまりにも懸命に働くことを奨励されていると感じている可能性が高く、それが彼らの仕事の満足度を低下させます。最終的には、ストレスによって生産性が低下する可能性があります。つまり、パフォーマンスベースの支払いには、意図したものとはまったく逆の効果がもたらされます。
業績連動給与の支払い
これは、業績連動型の給与という概念を完全に無視しなければならないという意味ではありません - ただし、それをビジネスに適したものにするには、いくつかの注意を払う必要があります。これらのヒントを試してください。
- バランスをとる。 「伸びる目標」を設定してみてください。達成するのは簡単ではありませんが、開始する前に従業員が敗北していると感じるほど困難ではありません。また、パフォーマンスのレベルごとに異なるボーナスレベルを設定して、最高レベルを目指す必要があると誰もが感じることができないようにすることもできます。
- それを比例させてください。従業員に小さな報酬で信じられないほど懸命に仕事をさせないでください。調査によると、従業員の職務要求と報酬のバランスをとることが重要です。
- 注意を払う。パフォーマンスベースの有料システムがどのように機能しているかを確認するために、従業員や管理者に定期的にチェックインします。従業員はストレスを感じ、過負荷を感じていますか？おそらくバーが高すぎます。
個人の努力ではなく会社の利益に結び付けられている給与体系を使用する場合は、利益関連の給与を稼ぐ機会が会社全体に分散されていることを確認してください。この種のインセンティブを受ける資格がある従業員の割合がごくわずかである場合、この調査では、ビジネス全体としての職務満足度の低下、会社に対するコミットメントの低下、および企業経営に対する信頼の低下に苦しんでいることがわかりました。
従業員の株の所有権については、まだ行っていないのであれば、試してみる価値はありません。仕事の満足度に悪影響を及ぼし、従業員のコミットメントや信頼には影響を及ぼしませんでした。
業績連動型給与に関するあなたの経験は何ですか？それはあなたのビジネスに役立ちますか？
Shutterstockによるパフォーマンスレビュー写真
