雇用契約は申し出をする雇用主と受け入れる従業員の間の相互の合意から生じますが、解約はそれほど簡単でも直接的でもありません。雇用契約は、雇用主と従業員をその条件に拘束し、通常は特定の期間を規定します（参考文献1を参照）。雇用主または従業員のいずれかが期限前に契約を取り消したい場合は、考慮すべき点がいくつかあります。雇用契約の不適切な解約は、侵害された当事者に訴訟を起こす可能性があります。
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雇用契約を読み、それが意志による雇用契約であるのか、それとも当事者が特定の状況下でのみ取り消すことができる契約であるのかを確かめる。契約が意志のある雇用の原則に基づいていた場合、どちらの当事者も自由にそれを取り消すことができます。意志のある雇用契約では、雇用主は理由を問わず従業員を解雇することができ、従業員は法的に悪影響を及ぼすことなくいつでも退職することができます（参考文献2を参照）。しかし、契約上、雇用が正当な理由でしか解雇されないと明記されている場合、解約の理由はその理由の範囲内でなければなりません。
制限条項
契約を解除するために発効する制限条項があるかどうかを確認し、それらを尊重する準備をします（参考文献3を参照）。雇用契約は通常、かなりの期間続く雇用関係のために作成されます。その結果、雇用主は従業員への投資を保護することを望み、従業員が退職する場合にはそのための条項を挿入する可能性があります。元従業員がすぐに自社を起業させて雇用主に対抗することを禁じる非競争条項、従業員が雇用主の機密情報を漏らすことを禁じる非開示条項、および罰金条項は、制限的な条項の一部です。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた書面によるキャンセル
明確化のため、またその後の紛争を避けるために雇用契約書が作成されるのと同じ方法で、キャンセルも書面で行われるべきです。契約関係を終了させるという雇用主または従業員の意図は、主に正確な記録を残すことを目的として、書面にすることをお勧めします。書面による解約はまた、解約当事者が自分自身を表明することを可能にし、決定の理由を示し、契約内に費やされた時間に感謝の意を表明する。退職することを選択したのが従業員である場合は、書面によるキャンセルには、引渡しプロセスの詳細および保留中の問題に関する最終報告も含まれる可能性があります。
通知の要件
契約を確認して通知期間を確認し、所定の期間内にキャンセルを提出してください（参考文献4を参照）。通知は、それが当事者が移行の準備をすることを可能にするので、あらゆる契約の不可欠な部分です。契約上の通知期間を遵守しないことは、契約の違法終了を法的に主張するための十分な根拠です。そのため、退職を希望する従業員は、通常30日の通知期間内に辞任を提出する必要があります。反対に、契約を終了する予定の雇用主は、従業員に書面による通知を与え、必要な場合には終了の理由を述べるべきです。
