雇用機会均等委員会によると、全雇用者の約92％が犯罪歴のチェックを行っています。従業員候補者を選別するという方針は、職場での盗難、詐欺、暴力の発生を減らすことを目的としています。 EEOCは、1964年公民権法およびその後の裁判所の判決に基づいて、雇用主に対するガイダンスおよび求職者に対する保護を提供しています。これらのガイドラインは、軽蔑的な犯罪に基づいて雇用を拒否することを困難にする可能性があります。
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EEOCガイドラインの下では、雇用主は逮捕だけで雇用の決定を下すことはできません。確信のない逮捕は、違法行為が行われたことを証明するものではありません。あなたが逮捕された後に起訴が取り下げられたとしても、あなたの軽蔑的な逮捕はあなたの雇用に悪影響を及ぼすことはありません。これに対する例外は、あなたが仕事上の不正行為で逮捕され、あなたの雇用主があなたが解雇されたのと同じ事件について内部調査を行った場合です。これらの指針はまた、あなたが封印または抹消された信念に基づいて雇用を拒否されることはないと規定しています。
FCRA
公正信用報告法は、求職者に雇用前の経歴調査に関する一定の権利を与えます。法律は、雇用主または第三者の身元調査サービスによって取得されたすべての情報が正確であること、およびプロセス全体を通じてユーザーが情報を入手し続けることを保証するための措置を講じています。雇用主は入手した情報のコピーをあなたに提供し、経歴報告の情報が採用決定に影響を及ぼしたかどうかをあなたに知らせなければなりません。あなたが誤った情報を疑った場合、あなたは報告に異議を申し立てることができ、消費者報告サービスは紛争情報を調査するために合理的な試みをしなければなりません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた関連性
グリーン対ミズーリ州パシフィック鉄道巡回裁判所の判決は、雇用決定を下す前に、あなたの刑事記録があなたが求めている仕事の性質に関連しているかどうかを雇用主が考慮しなければならないと定めました。例えば、飲酒運転やちょっとした万引きの有罪判決は、法律で、現金の運転や取り扱いを必要としない工学の仕事の雇用決定に悪影響を及ぼすことはできません。
時間枠
グリーン対MPRの決定によって確立されたもう一つの要因は、有罪判決以来の時間の長さです。 EEOCによると、犯罪をもはや考慮できなくなる特定の期間を義務付ける特定の法律はありませんが、多くの企業は将来の従業員に特定の年数以内に発生した有罪判決についてのみ尋ねるポリシーを採用しています。また、多くの州では、一定期間経過後に雇用主が特定の犯罪に対する有罪判決について尋ねることを禁止する法律があります。たとえば、カリフォルニア州には、2年以上前の軽蔑的なマリファナ所持の有罪判決を開示する必要はないという法律があります。
検討事項
グリーン対MPRによって確立された最後の考慮事項は、犯罪の深刻さです。軽蔑を除いて、軽犯罪は最も深刻度の低い犯罪であるため、軽蔑的な確信がある場合、これは朗報です。ただし、どのガイドラインでも保護されていないのは、雇用申請書の改ざんです。雇用主は、あなたがあなたの記録について嘘をついたことを発見した場合、いつでもあなたの雇用を拒否したり、あなたを退職させることができます。特に軽蔑的な確信の場合には、正直に言うのが最善です。
