メリット給には、業績に基づいて従業員に報酬を与えることが含まれます。たとえば、生産性の高い従業員の基本給を増やしたり、従業員が基本給に業績賞与を追加できるようにするためのコミッションシステムを作成したりできます。メリットペイの決定的な要素は、経済的報酬が業績に結びついており、いくつかの利点があることです。
動機
メリット給与システムが成功した場合、それは従業員がもっと一生懸命働き、より多くを達成するように動機づけます。たとえば、ある会社が営業担当者に基本給を支払うだけでなく、彼らが行った各売上のコミッション（割合）も支払っているとします。より多くの販売員が稼ぐほど、彼らは家に持ってくるより多くのお金、それは販売員に報いると同時に会社の収入を増やします。同様に、基本給の増加は、従業員が会社が設定した目標を達成するように動機付けることができます。たとえば、品質を犠牲にすることなく定期的にプロジェクトを終了する従業員に昇給を提供することで、効率的なプロジェクト計画を推進することができます。
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メリット報酬は、組織で成功するために従うべき例を従業員が理解するのに役立ちます。たとえば、イノベーションを促進したい企業は、メリットペイを使用して組織内のクリエイティブな思想家に報いることができます。他の従業員はその称賛と報酬を見て、より多くのお金を稼ぐ機会を増やすために行動を調整します。このようにして、組織は、会社が全体としてより効果的になると信じる特定の前向きな行動を促進することができます。
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年功などの他の要因に基づいて給与を決定する組織は、給与を決定するためにメリットシステムを使用する会社ほど魅力的な従業員にとって魅力的ではないかもしれません。たとえば、明るい新人は、能力が低いが経験が豊富な従業員に報いる会社ではなく、すぐに自分の能力に報いる会社を選ぶでしょう。メリットベースの昇給も、会社の業績目標を達成した効果的な従業員を維持するのに役立ちます。
検討事項
これらの利益を生み出すために、Steve M. Jexによる「組織心理学：科学者 - 実践者アプローチ」という本によれば、メリットペイシステムは慎重な計画と維持を必要とします。例えば、給与の支払いに結び付けられた業績指標は、従業員の拠出金を正確に区別しなければなりません。たとえば、従業員が共同で責任を分担している場合、給与の昇給を割り当てるのは困難です。もう1つの懸念は信頼性です。メリット給与の増加がやる気を起こさせるには、従業員は自分の仕事の仕方を理解し、公正であると信じなければなりません。最後に、関与する金額は、従業員のやる気を引き出すのに十分な金額でなければなりません。給料が少しでも上がるだけでは、従業員の仕事が激しくなるわけではありません。
