企業の採用戦略は、有能で才能のある個人の採用に大きな違いをもたらす可能性があります。ソーシャルメディアを使用して採用すると、Facebook、Twitter、LinkedInなどのプラットフォームが提供されますが、これらは潜在的な新人を見つけるための優れたツールですが、さまざまな障害があります。一部のネットワークでは文字数制限に対処し、本物の候補者を特定し、トラフィックの多いチャンネルで投稿を見えるようにする必要があります。
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Twitterのようなソーシャルネットワークはあなたの求人を公開するためにあなたに140文字を与えます。典型的な仕事の投稿が基本的な義務と教育の資格とスキルを強調していることを考えると、1つのツイートで仕事に関するすべての情報を提供することは不可能です。ソーシャルメディアに掲載する情報を最小限に抑えると、求職者を魅了する可能性がある重要な詳細を削除する危険性があります。 Wall Street Journalによると、求職者は自分の履歴書を140文字にフォーマットするのは困難であると考え、雇用主が潜在的な候補者の資格を精査することは困難です。
視認性の向上
ソーシャルネットワークは技術的には採用プラットフォームではないため、雇用主は、友人や家族とのチャットに焦点を当てているインターネットユーザーの注意を引くためにもっと努力をする必要があります。さらに、ソーシャルメディアコンサルティング会社Convince and Convertによると、米国のソーシャルメディアユーザーの約67％は、どのブランドにも従っていません。あなたの仕事の投稿がより多くの露出を得て興味のある候補者に到達するために、あなたは広告にお金を費やす必要があるかもしれません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた候補者への連絡
ソーシャルメディア上の潜在的な新兵との直接接触を開始することは困難な場合があります。 TwitterやLinkedInなどのほとんどのソーシャルネットワークでは、まだ接続していないユーザーにプライベートメッセージを送信することは許可されていません。たとえば、Twitterを介してユーザーに直接メッセージを送信できるのは、彼があなたをフォローしている場合だけです。 Privacy Rights Clearinghouseによると、求職者の中には、ソーシャルネットワークが潜在的な雇用主に不要な情報を明らかにし、プライバシー設定を厳しくしてしまい、雇用主が連絡を取る機会がなくなるのではないかと懸念している。
画像を保護する
ソーシャルメディアでの成功した採用演習の実施とブランドイメージの保護との間の適切なバランスをはかることが、企業によっては課題に直面する可能性があります。たとえば、企業がソーシャルメディアに求人を投稿すると、多数の申請を受け取り、1人または2人の候補者に連絡することを選択できます。連絡を取られていない応募者は、腹を立てて反応し、会社についての有害な情報を多数のソーシャルネットワークに投稿する可能性があります。才能のある求職者は、ソーシャルメディアのプロファイルが貧弱な企業が投稿した求人も無視することがあります。ただし、そのような企業は評判管理の専門家を雇ってポジティブなイメージを築くのに役立てることができます。
