仕事の差別とは、仕事や昇進の候補者、または現在の従業員に対する違法で不当な扱いを含む、企業またはその代理人による慣行または行為を指します。人々は、年齢、性別、人種などの要因による差別から法律で保護されています。
タイトルVII分類
職業上の差別から人々を保護するための最初の主要な法律の1つは、1964年公民権法のタイトルVIIでした。たとえば、ある会社の担当者が女性の面接候補者に、「もうすぐ子供を産む予定はありますか？」と尋ねたとします。男性の候補者はこの質問に答える必要はないという理由で、彼らは第七章違反の申し立ての危険を冒している。雇用機会均等委員会（EEOC）が、タイトルVIIおよびその他の連邦雇用法の施行を担当しています。
$config[code] not foundその他の職務差別法
第七章以降、保護の範囲を拡大するために追加の職務差別法が制定された。雇用法における年齢差別法は40歳以上の人々を雇用決定における年齢に関連した差別から保護する一方で、アメリカ障害者法は障害を持つ人々の法的権利を保護する。一般に、雇用主は障害のある優秀な候補者を雇うために合理的配慮をしなければなりません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた差別の例外
タイトルVIIのような法律における差別規定には例外があります。 企業が採用または昇進の決定において保護された分類に応募できるのは、それが職務遂行にとって不可欠な要件である場合に限られます。。さらに、信仰に基づいた宗教団体は、通常、その団体が所属している宗教を遵守または実践している人を雇うことができます。まれですが、特定の役割や地位を効果的に遂行するために必要な場合、企業は性別、年齢、人種などの要素に基づいて特定の雇用決定を下すこともあります。
無差別要因
雇用差別を定義する連邦法に加えて、 いくつかの州では、性的指向などの要因による差別から保護する追加の法律があります。。法律でカバーされている要因を超えて、意志のある州の従業員は通常、解雇の決定が下されたときに雇用差別を主張することはできません。例えば、シカゴ・カブスの野球チームの支援のため、労働者は解雇されたという信念で仕事の差別を主張するのに苦労するでしょう。さらに、従業員が感情的すぎると考えられているために、昇進の決定において差別を主張することは難題となる可能性があります。ただし、ほとんどの企業は一般に、明確な方針を伝え、客観的で一貫した採用慣行を使用し、保護された要素に基づく雇用差別の申し立てを回避するためにその決定を文書化しています。
