人事管理者および監督者は、マルチソース評価評価などの業績評価ツールを使用して、期待される基準に対して実際の業績を測定し、従業員の効率を高めます（参考文献2を参照）。人事実績の正しく処理された評価は、正直なフィードバックをもたらします。これは、雇用主と従業員の両方にとって有益です。ただし、他の人事慣行と同様に、業績評価もその意図と正確性によっては不利になる可能性があります。
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業績評価では、個々の従業員の会社に対する貢献と価値が強調されます。また、開発可能な従業員の潜在能力を特定し、業績の悪い従業員に対する説明責任を強化します。ほとんどの雇用主は、新しいスタッフを獲得するのではなく、人材を昇進させることを好みます。彼らは有能な従業員を認識し、より高い地位に昇進させるための手段として評価レポートを使用します。
キャリア開発
業績評価はキャリア開発を促進する。雇用主は主に個々の労働者の全体的な価値を評価するために業績評価を使用しますが、従業員はフィードバックを通して彼らの懸念を伝えることによって権限を与えられます。従業員は士気の向上や職場環境の改善などの問題を提起することができ、それによって昇給や保険の補償範囲の拡大につながる可能性があります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた偏った報告
ほとんどの業績評価は年に1回行われ、従業員の業績を評価する際の正確性を損なう可能性があるギャップがあります。たとえば、従業員は今後の評価を予想して、レポートのステータスを向上させるために一生懸命仕事をするかもしれません。他のケースでは、優秀な従業員が評価の前に病気になるかもしれず、それは否定的な報告につながるかもしれません。そのようなシナリオは、従業員の全体的なパフォーマンスを実際に描写していない不正確な評価レポートにつながります。
矛盾する目的
それがポジティブでキャリアを向上させるとき、従業員はフィードバックを愛します。しかし、雇用主は昇進を授与するときに業績評価で識別された失敗を完全に分析しないかもしれません。雇用主は、新しい役職の要件を従業員の資格と比較することはできません。ほとんどの場合、雇用主は、従業員の以前の役職で評価された要因が新しい役職の職務要件を反映していることを保証しないため、業績基準を損なっています。
