米国の雇用者は一般に、何らかの理由で、またはまったく理由を問わず、いつでも従業員を解雇する自由を与える雇用アットウィルポリシーを自由に採用できます。ただし、団体交渉協定および書面による雇用契約には、雇用主が雇用を終了できる場合を制限する条項が含まれている場合があります。さらに、家族医療休暇法や米国障害者法などの連邦法および州法は、健康上の理由に基づく従業員に対する差別を禁止しています。これらの理由による解雇は、雇用主に不当解雇の訴訟を提起します。
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正当な理由、不当な理由、または理由がまったくないために従業員を解雇する権利を侵害する特定の契約、合意、または相互理解がない場合、従業員は随意に雇われます。雇用者はこの方針を自由に採用し、将来の従業員が仕事を始める前に自由意思協定に署名することを主張するかもしれません。ただし、雇用方針の適用は法律の対象となり、雇用主は違法な方法で従業員と取引することを禁じられています。雇用主は、彼を収容するための合理的な措置を講じない限り、医療上の理由で従業員を解雇することはできません。
医療休暇
家族医療休暇法では、公的機関で働いている従業員、および少なくとも1年から最長1250時間まで働いた中規模の民間企業が、医療休暇を取得することができます。深刻な健康状態、子供の出生または養子縁組のために働くことができない場合、従業員は最大12週間の無給休暇を要求することができます。同法は、従業員は元の地位に復帰し、休暇から戻った後に給料を支払わなければならないと述べることにより、従業員の仕事を保護しています。雇用主は、適格な従業員への休暇の付与を拒否することはできず、またこの権利の行使を妨げるべきではありません。さらに、雇用主が休暇を欠勤としてカウントし、それを従業員を解雇する理由として使用することは違法です。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた障害者差別
障害者は、生活のあらゆる側面、特に雇用の源泉である雇用に全面的に参加することを妨げる差別的行為から法律によって保護されています。米国障害者法では、身体障害を身体障害または精神障害と定義しており、1つまたは複数の人の主要な生活機能を大幅に制限しています。この法律は、雇用主が障害のある従業員を不利に扱うことを違法としています。健康上の理由で従業員を解雇することは、そのような法律違反の好例です。代わりに、雇用主は、影響を受ける従業員に治療のための休みを与え、柔軟なスケジュールを可能にし、職場での従業員を容易にするその他のあらゆる措置を講じることで、影響を受ける従業員に合理的配慮を提供することが期待されます。
執行
雇用主が健康上の懸念に基づいて従業員を解雇することを禁止する法律の規定を遵守しない場合、その従業員は頼りになります。苦しめられた従業員は、解雇について特定された理由によって、または理由が与えられていない場合には、雇用機会均等委員会に苦情を申し立てるか、裁判所に訴訟を起こすことができます。裁判所または委員会がこの問題を審理し、そこに含まれる雇用権を有効にするために法律を解釈します。裁判所と委員会は、純粋に健康上の理由で従業員を解雇した雇用主を棄却する傾向があります。
