退職の理由

従業員を解雇することは、経営陣および人事担当者の責任の一部です。それはこれらの立場の特に楽しい部分ではありませんが、必要なものになることができます。タクトを使用し、問題を明確かつ具体的に述べ、そして最終的な詳細を話し合うことは、関係者にとって従業員の解雇がストレスを軽減するのに役立ちます。落ち着いて開かれた議論はまた別れの従業員と残りのスタッフメンバーに公平性の永続的な印象を残すことができます。

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理由

従業員を退職させることが必要になる理由はいくつかあります。質の悪いまたは不完全な作業習慣の継続的なパターンがあるかもしれません。従業員は商品の盗難または不適切な割引のために解雇される必要があるかもしれません。他のスタッフとの混乱を引き起こす従業員は解雇される必要があるかもしれません。指示に従うことの拒否、資格の改ざん、または一定の欠勤および遅刻もまた、解雇に十分なほど深刻な違反と見なされる可能性があります。

タクト

可能であれば、対面会話の基本的なエチケットを使うべきです。電子メールやテキストメッセージの時代では、テキストメッセージや電子メールを介して終了し、従業員を雇用することは依然として不適切で失礼と見なされています。たとえ電話であっても、対面会議よりも望ましくありません。従業員が潜在的に暴力的または監禁されている場合、手紙、電子メール、またはその他の通信手段を保証する可能性がある極端な状況がいくつかあります。声を上げたり、皮肉を使ったりしないでください。これらの行動は人々を防御的にする傾向があります。

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明快さ

あなたの懸念と終了の理由を直接述べてください。「うまくいかなかった」ことについての曖昧な表現を一般化したり使用したりしないでください。違反がどのようなものであり、それらが会社や他のスタッフにどのように悪影響を与えるかについて具体的に説明します。状況を修正するために与えられた以前の機会、およびこれらの機会の後に改善しなかったことの詳細をもう一度説明します。

討論

最終的な問題に関して何が期待できるかを議論することは、解雇された従業員がより切り離されて怒っていると感じるのを減らすのに役立ちます。たとえば、従業員は、支払いの状況、均一な返品または料金、会社の車両、およびビルの鍵を返却するような「ハウスキーピング」の問題について疑問に思うかもしれません。それぞれの関連する詳細に取り組むことはあなたがプロセスを通して考えたことを示し、そして別れの従業員に尋ねる責任を置くことを避けます。また、解雇された従業員の将来の雇用主による参照チェックで、どの項目が不利であるとして渡される可能性があるかを議論することもお勧めです。