企業の業績管理およびレビュープロセスには、単なる年間評価をはるかに超える要素や要素がいくつかあります。十分に開発されたパフォーマンスシステムを持つ組織は、職務明細書、定期的なパフォーマンス評価、懲戒レビュー、建設的なフィードバック、および上司と従業員の間の一対一の議論を使用します。雇用主がこれらの要素を実行または実践する方法は職場の文化に基づいていることが多いのですが、要素自体は雇用主の業績予想に関してそれがどこにあるのかを知っている労働力を維持するために重要です。
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業績評価を実施するための監督者および管理者への指導は、通常、人事部の権限の範囲内です。人事部門のトレーニングマネージャは、業績管理と期待の会社の理念の概要を説明します。パフォーマンス管理システムのコンポーネントとそれらの各コンポーネントの使用方法を説明することも、トレーニングの不可欠な部分です。また、トレーニングの中には、パフォーマンスのレビューに入り込むことが多いバイアスの種類について監督者や管理者に教えることを意図したものではなく意図的に書かれたものもあります。業績管理とレビュープロセスのための人事トレーニングは、従業員の業績を測定するための客観的な方法の重要性を強調するものです。
連続フィードバック数が多すぎる
監督者や管理者が直接の報告で業績評価の会議をスケジュールする前に何週間もかけられることが多いフォームは別として、彼らはまた従業員に継続的なフィードバックを提供する責任があります。この種のフィードバックは、常に文書化する必要はありませんが、組織のベストプラクティスの1つになるはずです。継続的なフィードバックには、上手く行った仕事のための裏返しや、やりがいのあるプロジェクトを完了するためのチームのお祝いなど、単純な感謝のジェスチャーが含まれます。多くの雇用主は、上司や管理職が従業員にフィードバックを提供する責任を負っています。これは、従業員が成功するために必要なツールを提供するという会社理念を裏付けるものです。
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多くの企業は、業績評価または評価プロセスを使って従業員に報酬を与えます。これは、従業員が会社の期待、業績の判断方法、および業績の高い従業員に対する適切な報酬を考慮していることを従業員が理解できるようにするために、オリエンテーションで取り上げるべきトピックです。効果的な業績管理と見直しのプロセスは、しばしば従業員の報酬と戦略的に関連しています。さらに、そうすることができる会社は報酬カテゴリの一部としてボーナスとインセンティブを含みます。
専門能力開発と従業員のモチベーション
業績評価には100％の好意的なニュースは含まれていませんが、上司と従業員間の双方向のコミュニケーションを促進して、業績上の問題や欠陥が解決されるようにします。この会話は従業員の専門能力開発についての議論を含むべきです。目標設定活動を通して従業員の将来を守ることについて話すことは、従業員をやる気にさせるのに理想的な方法です。したがって、従業員のモチベーションも見落とされてはならないパフォーマンス管理の要素です。
