業績評価は、企業が労働者に期待することになると、両者が同じページにあることを保証するので、雇用主と従業員にとって有益です。それらはまた、両当事者が物事がどのように進んでいるのか、そして何を変える必要があるのかを追跡し評価するのを助ける。これらのレビューの目標を設定すると、スタッフを指導したり、報酬やプロモーションの問題を評価するための優れたベンチマークを提供したりできます。
学習曲線
新入社員に短期オリエンテーション目標を設定し、入社後30〜90日のパフォーマンスレビューを予定します。この最初のレビューの目標には、社内の方針や手順を習得し、それを順守すること、仕事に固有の要件を習得すること、対人関係のスキルを向上させること、チームの一員になることなどがあります。
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結果の目標は、従業員がどのように結果を達成したかに焦点を合わせたパフォーマンスの結果とは対照的に、特定の結果または従業員が達成したことに焦点を当てています。年1回の見直しで、生産性と効率性を含む、従業員の結果目標を評価します。生産性は従業員の仕事量のベンチマークですが、効率性は仕事の質に重点を置いています。たとえば、営業担当者が15の新しいアカウントを開設することがありますが、契約、顧客サービス、および継続的なコミュニケーションに関する問題により、12のアカウントのみが利益を上げて再署名します。販売数やコスト削減などの生産性目標を設定するときには、従業員がコーナーを切ったり近道をしたりして結果目標を達成しようとしないように、それぞれの効率目標を含めます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたパフォーマンス目標
仕事の時間とコストの削減、エラーの減少、スピードの向上、仕事の増加など、従業員の業績目標を設定します。従業員が年の初めに行ったのと同じ方法で仕事をしているのであれば、これは従業員が仕事の成果を完成させた兆候かもしれませんが、彼は自分の方法を改善する努力をしなかったことを示唆する可能性もあります。年の初めに従業員と面談し、彼が自分のパフォーマンス方法のいずれかを変更する必要があるかどうか、そのためにどのようなサポートが必要か、そしてあなたが何を手助けすることができるかを尋ねます。このサポートには、従業員に新しいソフトウェアを提供すること、彼をワークショップに送ること、または社内トレーニングを提供することが含まれる場合があります。
一般的なビジネススキル
従業員がより多くの責任を負うように準備し、内から雇用する能力を高めるために、特定の仕事に関係のないビジネススキルの向上を目標としています。時間管理、コミュニケーション、リーダーシップ、チームビルディング、またはカスタマーサービスのスキルに関する授業やワークショップの授業料を返済する申し出。あなたの管理職に対する従業員の見解を評価し、改善のための提案を得るためにあなたの低レベルのスタッフの間でアンケートを実施してください。上司に部下のスキル向上のニーズを見直してもらい、将来の上司になる可能性のある従業員を特定してもらいます。
