雇用法と彼らが保護しようとしている従業員は、しばしば敵対的な職場環境の概念を違った見方で見ています。従業員の観点からすると、仕事が困難または不可能になったり、業績に影響を及ぼしたりするような環境は敵対的に見える可能性があります。しかし、法的な観点からは、耐え難い労働環境では、救済のための実用的で法的な選択肢を提供することはできません。
警告
状況の例は敵対的な環境を構成する可能性があるものを理解するのに役立ちますが、雇用法は技術的であり、追加の考慮事項がいっぱいです。 質問がある場合、または敵対的な事件があると思われる場合は、雇用弁護士に相談してください。
$config[code] not found違法対「合法」敵対的環境
何が敵対的環境を構成しているかについての意見の相違は、法的定義のより広い部分からではなく、より狭い第2の部分からもたらされます。前半では、敵意のある行動は、攻撃的、威圧的、または抑圧的な雰囲気を作り出すのに十分厳格で広範囲に及ぶ必要があると述べています。活動
違法な敵対的な環境は、性別、性別、年齢、障害、病状、宗教、人種、民族などに焦点を当てた容赦のない不可避の攻撃行為から始まります。 違法になるには、その行為はあなたまたは特定の従業員グループにも向けられなければなりません。
連邦雇用法は、小規模で孤立した事件を考慮していません。カジュアルなからかい。敵対的な環境定義における、または不注意または失礼なコメント。サウスカロライナ州チャールストンの雇用法事務所であるフォールズリーガルLLCの言葉では、誰もが「平等な機会ジャーク」のように振る舞うマネージャは、通常、彼の失礼や苛立ちにかかわらず、法的に敵対的な職場環境を作り出す罪はありません。かもしれません。
一般的な例
一般的な行動には、嫌がらせ、報復、不公平、またはあなたがやめるよう「促す」ことを目的とした不適切な扱いが含まれます。
嫌がらせ
セクシャルハラスメントに基づく敵対的な環境の例としては、あなたが性的進歩を拒否した場合にあなたの仕事を脅かすマネージャー、あなたの存在下であなたについて不快な性的なコメントをするマネージャーや同僚などがあります。 Broderick Saleen弁護士によると、経営陣から伝えられたメッセージが性別が職場で前進する方法であるというメッセージである場合、従業員のグループに向けられた性的嗜好のパターンもまた敵対的な職場環境を作り出す可能性があります。
嫌がらせに基づく敵対的な環境の他の例としては、人種、年齢、障害、宗教的な所属、または出身国に基づいて、継続的にスラー、侮辱、攻撃的なジョークまたはコメントを受けることが挙げられます。
報復
雇用法は、不当な扱い、脅迫、保護された活動に従事すること、または同僚が行うことを助けることに対する嫌がらせの形をとる報復からあなたを保護します。これらには、安全または倫理違反を報告すること、組合に加入することを拒否すること、障害のための配慮を要求すること、法律に違反することを拒否すること、または休暇をとることなどが含まれます。
行動には、完全な解雇または建設的な退院を含めることができます。あるいは昇給や昇進の降格や拒否である可能性があります。行動には、あなたの労働条件またはあなたの雇用条件における不利な変更が含まれることがあります。たとえば、仕事をやめることが唯一の合理的な行動であると思われるまで、より厳格な基準があなたの仕事の成績にあなたの同僚のそれに比べて適用されるならば、この虐待は建設的な退院とみなされます。
