先月書いた ベストを雇うためのヒントとリソース.
あなたがベストを採用するときだけあなたはベストを雇うでしょう。
何人かの読者が示唆したように、そしてコッポラがゴッドファーザーIIとしたように、私は最初の、雇用プロセスの始めに戻るつもりです。そしてそれは募集です。
これらは、私が最も優れた人材を採用するためのステップとリソースです。あなたの時間とお金の中で必要最小限の費用で。時間とお金の両方を含めることが重要です。
$config[code] not foundステージを設定する
– ステップ1：明確、正確、徹底的な職務内容説明。
これがあなたの最初のステップであることを絶対に確認してください。適切な詳細レベルは職種ごとに異なります。この人の採用で解決したニーズを含めます。それなしでは、彼らの成功、そしてあなたの彼らの雇用のために測定することは不可能です。彼らのインセンティブを含める。これが完了するまで行ってはいけません。
あなたの目標は今はっきりしています。次のステップはもっと簡単になります。
- ステップ2：明確、正確、職務資格。
詳細もここで違いを生む。職場の環境、職場、仕事場、同僚の性格など、仕事の仕事を遂行するために必要な仕事関連のスキルをすべて含める必要があります。あなたは自分のニーズに合った人を雇います。ここでの目的は、誰もが受け入れられるように、それらを明確に述べることです。
- ステップ3：ラインをTOEにします。
- T透明です。 この採用プロセスをすべての人に意識させないようにすることで、あなたはより大きな関与、参加、インプット、そして…許しを得ることができます。みんなに言いなさい、繰り返し彼らに言い聞かせなさい。そして他の皆に同じことを要求します。中小企業は通常ここで有利になります。しかし、これは両刃の刀です。
- ○ペンネス。 この採用プロセスの各ステップの進捗状況について、すべての関係者にすべての人に通知します。あなたの時間範囲が非常に短い場合、それは時間がかかります。そうでなければ、これが即時のリターンがの形で来る投資であることは明らかです…
- E管理。 中小企業の成功の聖杯採用と採用は、現在のメンバーと将来のメンバーとの新たなエンゲージメントを生み出す絶好の機会です。
誰もが今知っている いつ そして 何 あなたは雇いたいです。そして なぜ.
そして彼らは自分たちがそのプロセスに携わっていることを知っています。
次の質問は誰とどこにありますか。誰が資格を持っていますか？どこで見つけますか？
パフォーマンス
– ステップ1：中を見てください。
あなたの会社のすべてのソリューションにとって最初の場所、通常は最高の場所は、社内にあります。それはあなたの会社の全員です：あなたの従業員、あなたの同僚。あなたのチームを結びつけたのは彼らの伝道です。彼らの伝道はあなたの顧客をあなたに連れて行きます。それらを見てください。彼らはあなたの会社のニーズを解決する方法を最もよく知っています。彼らは誰が最もうまくいくかを最もよく知っているでしょう。
注意： 会社の状況によっては、この段階で顧客やパートナー/ベンダーを含めることができます。私はそのステップ1Aにラベルを付けます。あなたの関係がそれを可能にするのであれば、Aだけをしてください。 B.あなたが透明に、あなたの最も近い機密保持者に尋ねた後：あなたの従業員。
– ステップ2：評価する
直接連絡を取る前に、潜在的な候補者を社内で獣医してください。これは、地理的であろうとプロであろうと、小規模で綿密なコミュニティでは最も重要です。このステップは、関係するすべての人にとって時間、お金、および当惑を節約するでしょう。
- ステップ3：単一の連絡先を作成します。
最初に社内で吟味された後、潜在的な候補者と連絡を取る人を1人特定します。これは候補者の機密性を尊重し、メッセージの衝突を避け、全員の時間を節約します。この人に候補者とのやり取り（面接フォローアップ、追加面接）を管理させましょう。それは雇用マネージャになることができます。このプロセスを使用して、会社の有望なメンバーの能力をテストすることもできます。
検索の拡張
希望の候補者を雇うことができませんでした。たぶん、あなたは1人か2人にインタビューさえしても成功しませんでした。しかし、さらなる見直しのために考えられる候補は排除されました。
それで？あなたの選択肢は何ですか？
- 広告 ？修飾されていないEメール、履歴書、電話の猛攻撃に備えてください。
広告を使用する必要がある場合は、会社の名前を秘密にしておくことをお勧めします。競合他社は知る必要はありません。アイドル状態のゴシップを最小限に抑えます。
- リクルーター？
注意してください。そして当時、企業の銀行家にとってはリクルーターだったと私は言います。高いレベルの誠実さを備えた一流のプロフェッショナルなリクルーターは、彼らが扱うそれぞれの検索であなたの会社に付加価値をもたらすことができます。彼らはより良い候補者を見つけることができます、彼らは候補者を選別するより良い仕事をすることができます、彼らはあなたの時間を候補者プールの最高のものだけに会うことに集中することができます。
残念ながら、この法案に適合するのは少数派の採用担当者です。悪くないです。しかし、利益相反、強制される基準の欠如、忠誠心の欠如などの可能性は、すべて高価で非生産的な経験のリスクを高めます。
IF…あなたが採用担当者を選ぶ場合、それが信頼できる情報源から推薦されてくることを確認してください。そして、以下の推奨事項に従ってください。
- 彼らの候補者の世界を検証する ？どの企業、競合他社が既存の関係を持っていますか？これは彼らがあなたの仕事のために候補者を勧誘することができないリストです。リストが大きければ大きいほど、そこから引き出す候補のプールは小さくなります。
- お客様の声 5-10-15素晴らしい推薦状なしで前進しないでください。
- 経費 。高レベルの個人的な機密扱いを必要とする非常に高度な立場であり、限られた範囲の候補者である場合を除き、それらを支払わないでください。
- 最大手数料 。ほとんどの求人者は、あなたが彼らの推薦から雇った候補者の給与の割合に基づいて報酬を受けています。それは彼らにあなたがより多くを支払うように奨励するよう奨励します。候補者の最終的な給与にかかわらず、最大料金を決めます。
- スケジュールと締め切り それらを書面で入手してください。不履行に対するペナルティを課して責任を負う。
- 2つの潜在的な資源。
どちらも使っていません。しかし、私があなたに採用担当者を使用しないように言ったなら…そしてあなたが候補者の外にいるなら…私は解決策を提供するべきです。
新入社員。
私は最近数週間で私の会社としてこの会社を選びました 今週のスモールビジネスリソース 。私はCEOのChuck Smithに会いました。彼はSteve MacGill、CEO兼創設者の推薦を受けています Peersight Online 。 New-Hireのための紹介文は豊富であり、彼らの反応はすぐに近くそして普遍的にも熱狂的でした。私は他の会社の最高経営責任者（CEO）ながら彼らとのパートナーシップを作成していました。
重要なのは、彼らがあなたと協力してあなたの文章を作り上げ、最大限の回答を得るためにあなたの広告を出すことですが、彼らはあなたがスクリーニング質問票を作成しそして彼らの答えに基づいて候補を選別することを可能にします。これはあなたが会いたいそれらの候補者だけと時間を過ごすことを可能にしました。
チャックは、求人および採用事業に長年携わってきました。そして、あなたが本当に、本当に、本当に彼らがそのサービスを提供するリクルーターを望むならば。
インサイトを雇う。
New-Hireを知らなかった場合は、Hire InsightのChad Haywardと話します。メールをやりとりしました。私は彼のアプローチが好きです：
釣りや農業の面では、キーはマーケティング活動のようにプロセスを扱うことです（ http://blog.hireinsightselect.com/?p=12 ）基本的に、これは雇用主のブランドを開発し、そのブランドの周りに投稿などの魅力的な素材をデザインすることを意味します（すなわち、「なぜあなたは誰かがあなたのために働きたいと思いますか？」）。もちろん、その場合、その仕事を売り込むための適切な場所を見つける必要があります（一般的な求人掲示板が唯一の選択肢ではなく、しばしば最善ではありません）。読者が空室を投稿できる場所についての提案を提供することもできます。
要約すると、このいくつかが、最も少ない費用で最も優れた人材を採用するためのいくつかのステップを明確にするのに役立つことを願っています。
最低のための最高の…。 （それは、すべての中小企業のモットーであるべきです。私たちは、それを（a）目立つようにする、（b）キャッシュフローをプラスに保つための簡単な方法です。）
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著者について： Zane Safritの情熱はスモールビジネスであり、口コミ、顧客の紹介を生み出し、その情熱を生み出したものを誇りに思っている製品を提供するのに必要なオペレーションの卓越性。彼は以前、Conference Calls UnlimitedのCEOを務めていました。 Zaneのブログは、 ゼーンサフリット 。そして彼はHTMLにはあまり良くありません。
