雇用主はどのくらい従業員について問い合わせることができますか？中小企業の職員はある種の家族に容易に成長することができますが、これは雇用主に家長として行動する権利を与えるものではありません。
法律、裁判所の判決、行政判決によって証明されているように、その傾向は、労働者の生活への雇用主の関与が少なくなる傾向にあるように思われます。以下はこの傾向の3つの兆候です。
$config[code] not found雇用者に対する従業員の義務は個人的なものではありません
個人や家族の事柄に関するお問い合わせ
私が1970年に私の最初のフルタイムの仕事に応募したとき、私は私の夫が私が遅く働いていたら私が子供を産むことを計画していたかどうか気にするかどうか尋ねました。確かに時代は変わった。
婚姻状況、子供の数、育児の取り決めなど、求職者に個人的な状況について尋ねることは、今もまたしばらく前から、差別禁止規則に違反しています。
有利な雇用決定がなされた後で、給与と従業員給付（例：源泉徴収手当、健康保険など）のためだけに、婚姻状況と子供について照会することができます。
同様に、労働者の年齢に関する問い合わせは禁止されています。そうすることは雇用法（ADEA）の年齢差別に違反するかもしれません。そして大統領令11478は、性的指向に基づく差別を禁止しています。
2.信用調査の依頼
特にその人があなたの会社のためにお金を処理することになるならば、あなたは従業員または将来の従業員の信用履歴に興味がありますか？あなたはこの情報を入手することができないかもしれません。
連邦法では現在、雇用主が従業員または求職者に対して事前の許可を得て信用調査を実施することを許可していますが（雇用主が公正な信用報告法を遵守している限り）。
カリフォルニア州およびイリノイ州を含むほぼ12の州では、一般的に雇用主による信用履歴の取得が禁じられているか、または厳しく制限されており、他の多くの州でも同様の法律が検討されています。あなたがそれがあなたの雇用決定に役立つだろうと信じるならばあなたが信用調査をすることができるかどうか見るためにあなたの州と相談してください。
3.ソーシャルメディア活動の制限
裁判所とNLRBは、従業員の第一修正言論の自由権が職場に入ったときに止まらないと言っている。これは、会社のことを言いたくなった従業員がほとんどの場合、動揺しないことを意味します。
NLRBは職場におけるソーシャルメディアポリシーに関するガイドラインを持っています。これらのガイドラインを使用して、会社のソーシャルメディアポリシーを作成してください。雇用主は、会社、その従業員、または顧客に関する機密情報を共有する言論を制限することができます。
最終的な考え
あなたがあなたの会社で使用する慣行と方針に影響を与えるかもしれない雇用法の変化に注意を払う。最新のトレンドとは一歩外れた状態で自分自身を見つけることを望まないでください。失敗した場合、訴訟に費用がかかる可能性があります。
疑問がある場合は、雇用法の弁護士に相談してください。
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