ほとんどすべての業界の従業員が、仕事から充実感を引き出したいと考えています。職務強化の概念は1940年代にアメリカの企業で始まり、それ以来、多くの雇用主は従業員のエンゲージメントを維持するためのプログラムを実施してきました。 1959年、行動主義者で作家のFrederick Herzbergは、従業員のエンゲージメントを向上させるための2要素フレームワークを導入しました。
ヘルツバーグの2因子理論
動機付け - 衛生学理論は、従業員濃縮の研究に対するHerzbergの貢献です。 Herzbergは、仕事の安全性と従業員の認識などの要素を2つのカテゴリに分類しました。仕事の満足感をもたらすもの（彼は "やる気を起こさせる要素"と呼ぶ）と仕事の不満をもたらすもの（ "衛生要素"）。 Herzbergによれば、動機付けの要因が従業員の職場での業績を向上させる一方で、衛生要因は、従業員が職場にいることを主張する交渉不可能な基本事項です。
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従業員は、「満足度」とも呼ばれるヘルツベルクのやる気を起こさせる要因から仕事の充実を導きます。 5つの満足要素は、認識、仕事の達成に対する達成感、成長または進歩の機会、責任および意味のある仕事です。雇用主はそれらを活用するプラクティスを採用することで満足係数を使用できます。従業員の業績を認識し、従業員にトレーニングと開発の機会を提供し、従業員に自分の勤務日をスケジュール、計画、管理させることを奨励することは、雇用主がHerzbergの理論を機能させる方法の1つです。
衛生要因
Herzberg氏によると、雇用主は特定の衛生状態、メンテナンス、要件を満たすか、従業員の広範な不満に直面しなければなりません。雇用主は、競争力のある給与、清潔で安全な職場、合理的な方針、同僚との良好な関係、雇用の安定など、仕事の側面に取り組まなければなりません。従業員はこれらの基本事項が職場に存在することを期待しています。そのため、衛生上の要因だけでは、従業員の職場体験を向上させることはできません。組織は、雇用主が期待に応えられない可能性がある要因について従業員からのフィードバックを求め、それらの分野で改善のための従業員の提案を実施することによって、従業員エンゲージメントを向上させるためにメンテナンス要因を使用できます。
正統派の仕事の充実
Herzbergの理論の集大成は、雇用主が衛生要因に焦点をあてることなく職場文化に動機を組み入れる正統派雇用強化です。雇用者は、指定された時間に休憩を取るように従業員に要求すること、および頻繁な進捗報告を主張することのような、微量管理を示す不要な統制を取り除きます。彼らは従業員が彼らの仕事についての直接的でリアルタイムのフィードバックを得るために顧客または顧客と対話することを可能にするかもしれません。彼らはまた、プロジェクト予算を設定し実行することに直接責任を従業員に与えるかもしれません。これらのプラクティスを実行することで、従業員は自分の仕事の所有権を取得するための自立性と自立性を得ることができ、その結果、仕事からより豊かになったという感情が高まります。
