自分の分野を知り、成果を上げ、販売目標を達成するだけでは不十分です。雇用主は実証可能な実績、技術的なノウハウ、そしてビジネスに精通した人々を雇いたいのですが、対人関係に優れた労働者も求めています。同僚との前向きで生産的な関係を築き、維持することができない従業員は、対立の可能性があるため、職場全体から損なわれます。面接の質問では、候補者に職場での関係を管理するための戦略について説明し、チームとどのように連携できるかを判断するよう依頼することがあります。
$config[code] not found批判を効果的に処理する
効果的な従業員でも、自分のパフォーマンスについてのフィードバックや批判を受けることがあります。管理者は、レポートが十分に整理されていないこと、または売上高が期待外れであることを見つけるかもしれません。従業員のパフォーマンスが標準に達していない場合、候補者はどのように反応するのかを説明するよう求められる可能性があります。他の労働者も管理する予定の潜在的な従業員にとって、インタビューの質問は、建設的な批判に否定的に反応する従業員をどう処理するかを尋ねるかもしれません。強力な対応は、批判を非個人化し、問題を切り分け、質の高い問題に対処するための生産的な方法を開発することに焦点を当てます。残余の憤りは、仕事上の関係が損なわれないように、明示的にしかし専門的に対処されるべきです。
柔軟性の確立
職場のリーダーは、人々が異なる人生経験、個性、目標、そしてコミュニケーションスタイルを持っていることを理解しています。役職紹介会社のルイス・グループによれば、職場での人間関係を管理するための面接調査の質問は、相反する可能性のある視点に対応する多様な職場環境で効果を維持する方法について候補者に尋ねるかもしれません。例えば、見込みのある従業員は、監督された労働者、上司、株主、役員、または報道関係者に対して、不審な決定をどのように提示し、正当化するかを尋ねられるかもしれません。企業の長期的なニーズを尊重しながら、さまざまな関係の種類の整合性を尊重することが重要です。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた過去を掘り下げる
雇用主は回答を正当化する証拠を見たがっているので、候補者は前または過去の職歴を振り返って正または負の関係経験の例を特定するよう求められるかもしれません。たとえば、インタビュアーは、過去に信頼できない同僚や過酷な上司をどのように処理したかを説明するように依頼するかもしれません。質問はまた、前向きな関係が大規模プロジェクトの成功にどのように貢献したかを説明するよう候補者に尋ねるかもしれません。対応は、悪い面や仕事場のさまざまな環境についてのゴシップにこだわるべきではありません。その代わりに、焦点は、選択された紛争解決戦略と、困難な状況から学んだ教訓を説明するものでなければなりません。
はいサー、はいマアム
従業員が職場で管理する必要がある最も重要な関係は、クライアントまたは顧客に関係していることがあります。顧客との直接のやり取りが必要な仕事の場合、面接の質問で候補者に自分の顧客サービスの理念や過去の顧客の不満をどのように処理したかを尋ねることがあります。効果的な回答は、顧客のニーズを最もよく満たし、将来のビジネス交流のために前向きで実りある関係を維持するために、個人的な視点や自我を脇に置くことを強調します。
