遠隔地でスタッフを監督する方法

私たちは世界経済に住んでいます。最近では、あなたの職員や直属の部下は、あなたが勤務しているのと同じ建物の中にいないかもしれません。彼らは同じ都市、州または国にさえいないかもしれません。それでも、その管理者またはスーパーバイザーとして、あなたは依然として最終的に彼らのパフォーマンスを管理および監視し、発生した問題を処理し、給与管理を処理する責任があります。

あなたが監督する各従業員のために利用可能な書面による職務説明書があることを確認してください。あなたが両方とも職務と業績に対して同じ期待を持っていることを確実にするために、各従業員に彼らの仕事の説明のコピーを送ってください。

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従業員ごとにファイルを作成します。その従業員の職務明細書のコピー、以前の管理職からの彼の人事記録、以前の評価、出席記録、およびその他の関連情報を含めます。

従業員の職場環境を直接訪問することは、従業員が何をしているのか、および彼が直面する可能性がある問題について実際に感じるための最良の方法です。また、従業員をより重要なレベルで知り、その従業員が定期的に連絡を取り合っている他のスタッフと会い、その従業員と何らかの関係を築く機会も得られます。これはまた、従業員があなた、あなたの管理スタイル、そしてあなたの個性を知る機会ともなります。

訪問時に従業員の昼食を購入し、社外のソーシャルビジネス環境でしばらく過ごします。彼を人として知り、彼の好き嫌いを見つけ、彼の将来の抱負を会社と話し合い、そして彼にあなたに質問をする機会を与えなさい。二人の間の関係を確立するためにあなた自身について何かを共有します。

あなたと一緒にあなたのオフィスに持ち帰るためにあなたの従業員の写真を撮ります。掲示板に掲示するか、机の上に置いて、頻繁に目にすることができるようにし、電話で話したり、交換した電子メールで声を出している人を覚えておいてください。

通信回線を開放しておきたいことを従業員に知らせます。彼は自分のオフィスで何が起こっているのかについての質問、懸念、または単にニュースや最新情報をいつでもあなたに電話または電子メールで送ることができます。彼が好んだコミュニケーション手段が電話か電子メールか、それともビデオ会議かどうか調べてください。彼と通信するときは彼の好みを尊重してください。

従業員と頻繁に連絡を取り合います - 仕事や、ウォータークーラーの周囲にいる従業員がオフィスにいる場合に従業員と共有する可能性のあるその他の事項について。親しみやすい滞在。彼がそうすることに慣れているならば、あなたの従業員を往復させるように促しなさい。物事が時々どのように進行しているのかを尋ね、彼に何か懸念があるかどうか、またはあなたが彼を助けることができるものがあるかどうかを尋ねるためだけに電話してください。電話の反対側で悪い知らせを言うだけではいけません。何か問題があるときや特定の指示を出すためだけに従業員に連絡する管理職の1人です。

あなたの関係を維持するために、各従業員の遠隔地への定期的な（少なくとも年に1回または年に2回の）訪問をスケジュールします。物理的な訪問の間の時間が長すぎると、従業員はあなたや会社にとって重要ではなく、取り残されたり忘れられたりすることがあります。

自分の従業員が他の人と対話して、物事が自分たちの視点からどのように進んでいるのか、自分の従業員に対する経験がどのようなものであるのかを調べます。

何が起こっているのかを発見し、状況を改善するための真の努力で解決する必要がある可能性のある問題、顧客の苦情、または問題について尋ねる。質問をして、従業員の状況に対する見方を把握します。最悪の事態を想定しないでください。一人の人の「苦情」を福音としてとらえるのではなく、できればより客観的な視点を形成するために必要な事実を理解してください。

電子メール通信は誤って解釈されることがあるので、注意してメッセージを伝えてください。

測定可能な業績項目と主観的な業績評価の両方で、従業員の業績を定期的に評価します。業績評価の観点から、あなたに何を期待するのか、またいつ期待するのかを知らせます（すなわち、毎年、半年ごとまたは他の間隔で、業績評価は給与の調整または賞与と相関しますかなど）。

彼のパフォーマンスがそれを保証するか、彼が彼の仕事の説明を超えて何かをするときあなたの従業員を称賛します。個人的なメモや、あなたが郵便で送ることができる小さな贈り物のような、なんらかの具体的な方法で彼を認識してください。

あなたの従業員と彼の仕事を理解し、彼が現在の地位または会社の中で成長し発展するのを助けるように努める。彼の成功、そしてすべての従業員の成功は、マネージャーとしてのあなたの成功に直接影響することを忘れないでください。