2007年のZogby Internationalの調査によると、労働者の37％（約5400万人）が職場でのいじめを報告しています。性別、人種、その他の法的に保護された特性に基づく一般的ないじめや差別にかかわらず、職場でのあらゆる形態の嫌がらせが不適切かつ有害であることは間違いありません。職場での嫌がらせの影響は、生産性を著しく損なう広範囲に敵対的な環境を作り出すために合体します。
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嫌がらせの影響 - そして生産性への障害 - の中で最も重要なのは、そのような行動の感情的影響です。 Psychology Todayによると、職場での嫌がらせの影響には、恐怖、不安、鬱病、そしておそらく心的外傷後ストレス障害に見られる症状を模倣する症状さえ含まれます。
人の職業生活の一部としてこれらの種類の感情的な問題が発生することは、道徳的に厄介なだけでなく、会社の最善の利益に反するものです。これらの影響を経験した人々は、しばしばそのような感情的な混乱を引き起こさないもののために欠勤や職場を離れることに変わります。
その他の影響
感情的な影響以外に、嫌がらせが原因で発生する問題も会社の成功に影響を与える可能性があります。イリノイ大学で実施された調査では、セクシャルハラスメントおよび一般的な職場でのハラスメントは、病気、けが、または暴力の可能性の増加に関連していることがわかりました。これは他の職場のストレス要因に関係なく真実であることがわかりました。
さらに、嫌がらせなどの問題は、職場の機能の成功を直接妨げるという意味で厄介です。職場の単純な原則は、チームワーク、協力、そして積極的な交流の必要性を決定づけます。敵対的な職場環境ではこれは起こり得ないので、職場のすべての人、およびそれが生み出す仕事は苦しむことがあります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた法的な意味
職場での嫌がらせは破壊的な問題であるだけでなく、違法な問題です。 1964年公民権法のタイトルVIIは、人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害、性的指向などの個人的な特徴に基づく、または報復としての歓迎されない口頭または肉体的接触を違法と定めています。
問題となっている嫌がらせの厳しさやその他の個人的な要因によっては、個人が法的措置や雇用機会均等委員会への苦情などの法的手段で問題に対処することを選択する場合があります。さらに、多くの企業では、訴訟などの外部の解決手段に頼らないように、組織チャネル内で苦情を処理するための手順を定めています。いずれの場合も、書面によるすべての通信のコピーを保管することが賢明です。
検討事項
訴訟社会では、職場での嫌がらせに基づいて訴訟を起こすことは珍しくありません。言うまでもなく、この種の訴訟は、最初の嫌がらせによるものに加えて、職場に多くの悪影響を及ぼします。
職場の構成員は、職場の行動を規制する確立された規制を認識し、その違反を報告することが重要です。嫌がらせの申し立てを報告した人は報復行為から法的に保護されています。嫌がらせの多くの影響についての知識を持って、私たちは皆、それを避け、それが起こった時には直ちにそれに取り組むための努力を増すべきです。
