現代の職場では、組織構造とニーズが急速に変化します。採用時には存在しない可能性がある状況に順応している従業員を見つけるには、自分の経験や現在のスキルだけでなく、対処方法が十分に用意されていない可能性もあります。これらの質問はオープンエンドであり、インタビュアーがさまざまな問題解決状況において、インタビュイーがどれほど適応性があり、柔軟で創造的であるかを理解するのに役立ちます。
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次の質問に対する候補者の回答は、必要な組織変更の処理に彼女がどの程度慣れているか、またそれにどの程度効果的に対処しているかを理解するのに役立ちます。 「以前はうまく機能していたが、もはや適切ではなかった組織構造（たとえば、部署やチームなど）がうまくいかない例を挙げてください。」 「それを再び効果的にするためにどのようにして構造を変更しましたか？」 「あなたは自分でこの変化を導いたのですか、それとも他の人と相談しましたか？」 「部署やチームのメンバーをどのようにして購入させましたか？」
戦略的思考
これらの質問に対する候補者の答えは、候補者の思考能力と戦略的行動の評価に役立ちます。 「自分の仕事ではなく、自分の組織にどのように役立つかという点で自分の仕事を説明してください。」 「違いは何ですか？」 「戦術的思考と戦略的思考の違いの例をあなたの組織で教えてください。」 「解決策を見つけるために、あなたが既存の問題を越えて見た時について教えてください。」 「解決策を理解するために進んだあなたの思考プロセスは何でしたか？」
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた即興
指導者は、すべての事実が明らかになる前にすぐに重要な決定を下す必要があることがよくあります。これらの質問に対する答えは、候補者がこれをどの程度うまく処理しているか、そして効果的な解決策をどれだけ効果的に即興できるかを理解するのに役立ちます。 「あなたはあなたがすべての事実を得る前にあなたが決断をしなければならなかった状況にいましたか？」 「例をいくつか挙げてください」 「それぞれの場合、どうやってそれを処理しましたか？」 「あなたはこれら二つの例から一般化することができます - あなたはそれらから何を学びましたか？」
人事問題
リーダーが対処しなければならない最も困難な人事問題の1つは、役に立たない態度を持つ貴重な従業員です。多くの場合、問題は従業員の変化に対する抵抗に集中しています。これらの質問に対する候補者の答えは、彼女がこの分野の問題にどれほどうまく対処しているかを理解するのに役立ちます。 「他の人が対処したくない問題を特定したときに、例を挙げてもらえますか？」 「どうやってそれを処理しましたか？」 「あなたが他人に問題を明確にし始めたとき、抵抗はありましたか？」 「どうやってそれを克服しましたか？」 「問題が実際に組織の1人または数人のメンバーで始まった状況で自分を見つけたことがありますか？」 「あなたはこの人やグループをどのように扱いましたか？」
