後継者育成計画は、誰が担当していても、企業が物事を共通の方向に進めていくのに役立ちます。後継者育成を通じて、将来のリーダーは現在のリーダーの立場に踏み込む準備ができています。このプロセスが効果的であれば、企業の活動や戦略はリーダーシップの変化の間もスムーズに前進し続けることができます。それが効果的でない場合、採用プロセスは外的に見なければならないかもしれず、会社の文化やプロセスを知らないリーダーを招き、ビジネスの継続性に影響を与える可能性があります。
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後継者育成計画プロセスの有効性を測定するための最初のステップは、主要な目的を確立することです。プロセスが達成することが期待されるものについて考えてください。後継者育成は、より大きな役割を果たすことができるように従業員を育成することです。従業員の育成に焦点を当てた定性的および定量的な目標を検討してください。定性的な目標は、コミュニケーションや意思決定のスキルなど、リーダーシップの能力を伸ばすことに基づくことができます。定量的な目的の例としては、社内の候補者が準備しているかどうかに基づいて、社内の候補者によって占められているリーダーシップの欠員の数を、外部の採用によって満たされなければならなかった数と比較します。
「S.M.A.R.T.」と思います
プロセス目標を作成した後、それらが "S.M.A.R.T"になるまで微調整します。目的は次のとおりです。測定可能達成可能関連性があり、時間ベースです。 0から5の評価尺度を使用して進行のレベルを識別することによってなど、定性的測定でさえもそれらを特異的かつ測定可能にするために定量化することができる。目的を達成するためには、プロセスに参加する従業員は、より大きな責任を担う準備ができていることを示すベースラインスキルセットを持っている必要があります。目標はまた、目の前のビジネスや特定のリーダーシップの地位やレベルに関連している必要があり、特定の期間内にどのような結果が予想されるかを示すための終了日がなければなりません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたベンチ強度
後継者育成計画プログラムの重要な目的の1つは、昇進の準備ができている強力な従業員を育成することです。組織内の指導的役割の数と、後継者を特定した役割の割合を特定することによって、会社の「ベンチ強度」の現在の状態を測定します。これらの後継者のうち、現在何人が役割を果たす準備ができているか、および何人が追加のトレーニングまたは経験を必要とするかを決定します。ベンチの現在の強さから望ましい強さに進むための目標を設定します。
レポート結果
レポートに表示されるタイミングは重要です。それらが報告されていない場合は、それらを記録する意味がありません。後継者育成プログラムはリーダーの育成に関するものであるため、成功するにはリーダーシップの支援が必要です。有効で効果的な対策の定期的な報告を提供することによってその支持を得てください。後継者育成計画プロセスの最良の測定値の1つは、何人の従業員が進歩したか、または新しい指導的役割に進む準備ができているかを特定することを含みます。
