特にあなたの会社が禁煙方針を持っているならば、彼が喫煙するかどうかを申請者に尋ねることは正当な質問のように思えるかもしれません。しかし、あなたの照会は連邦または州の反差別雇用法に違反することによってお湯にあなたを入れるかもしれません。応募者の喫煙習慣について尋ねる前に、その質問をその人の採用適性の指標として正当化できるかどうかを自問してください。
差別の採用
彼が喫煙しているかどうかを申請者に尋ねると、彼を雇うかどうかを決定するときにその情報を考慮することになります。就職できない場合は、差別を申し立て、民事訴訟や州当局または連邦当局への苦情を申し立てる可能性があります。それが理由ではないとしても、公的な苦情があなたの会社のイメージを傷つけ、長い訴訟に巻き込まれる可能性があります。さらに、あなたがあなたのケースを証明するのは難しいかもしれません、あなたが他の申請者を選んだ他の明確な理由を指摘することができないならば特に。
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法律では、申請者の身体的または精神的健康について尋ねることはできません。また、申請者が両方のカテゴリについて触れているかどうかを問い合わせることはできません。例えば、喫煙歴があると、個人は肺気腫や癌などの健康問題のリスクが高くなります。誰かが喫煙するかどうかを尋ねることは、潜在的な健康上の問題に間接的に対処し、あなたが彼を危険と見なしているのであなたはその人を雇わなかったことを示唆します。さらに、喫煙は中毒の一種である可能性があり、それについて尋ねることは、申請者の私生活と職業生活の間の境界を越えます。彼の喫煙習慣が彼の精神状態や感情状態について言っていることから、あなたは彼を失格にしたことを示唆するかもしれません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた喫煙者の権利法
29の州およびコロンビア特別区では、差別禁止雇用法により、雇用主が仕事以外で行った合法的な活動に基づいて労働者を差別することが禁じられています。コネチカット州、ケンタッキー州、ルイジアナ州など一部の州では、特に喫煙について言及しています。これは、会社の喫煙方針にかかわらず、喫煙者を解雇したり、罰金を科したり、拒否したりできないことを意味します。この場合、応募者が喫煙しているかどうかを尋ねることは重要なポイントであり、その採用慣行に関して精査するまで会社を開放するだけです。
あなたが求めることができるもの
あなたの手は縛られていません。応募者に喫煙するかどうかを尋ねることはできませんが、会社の喫煙方針を説明し、それを順守できるかどうかを尋ねることができます。また、彼が以前の仕事で会社の喫煙ポリシーに違反しているとして懲戒処分を受けているかどうかを尋ねることもできます。あなたは彼の私生活を詮索しているのではなく、あなたは彼の以前の仕事の成績と懲戒処分の歴史について尋ねています。
