過度の欠勤のために従業員を懲戒することは、管理者としてあなたが慎重に対処しなければならないという微妙な問題です。管理者は、会社の出席ポリシーを強制することが求められています。無給休暇、無給休暇をとる従業員は、懲戒処分を受ける必要がありますが、会社が法的な影響を受けないようにする必要があります。
欠席を文書化する
従業員の欠席を文書化します。従業員が電話をかけるたびに、または転勤のための不参加であるたびに、書面で記録を残す。また、従業員が欠席の理由をすべて挙げてください。従業員が誰かに彼のために交易を取引または補償するように要求した事例を追跡します。過度の欠勤について従業員を懲戒するときは、取るべき行動をバックアップするために欠勤について正確で完全な記録を残すことが不可欠です。
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従業員との会議を別の従業員または上司と調整します。会議の目撃者として行動する他のスタッフを会議室に配置することは、従業員があなたに不当な扱いをしたことを非難しないようにするのに役立ちます。会議は電話ではなく、対面で、ビジネスの場で行われます。会議の専門家を維持し、会社の出席方針と彼の欠席を文書化した書類を従業員に提供します。必要に応じて、あなた、従業員、そしてあなたの証人全員が署名することを警告する書面を従業員に与えます。すべての文書のコピーを従業員の人事ファイルに保管してください。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた中断を検討する
あなたが彼の過度の欠勤を議論するためにあなたが従業員と会ったら、欠席が止まると期待します。従業員の仕事からの休みが長すぎる場合は、従業員を無給で一時停止するなど、より徹底的な懲戒処分を取らなければならない場合があります。会社の方針によっては、この停止は数日または1週間以上続く場合があります。従業員に対して、一時停止が発生した理由を明記した一時停止通知を書き留めます。あなたと従業員の両方がそれに署名します。
終了
退職は、欠勤が多すぎるために従業員を懲戒するための最終ステップです。このステップは、従業員が自分の行動を修正するあらゆる機会を拒否したという極端な状況でのみ実行する必要があります。あらゆる状況は異なり、あなたの従業員は病状などの欠席の正当な理由を持っているかもしれません。あなたが彼の雇用を終了する前に、他のすべての懲戒方法を使い果たしてください。従業員が会社に対して訴訟を起こす場合に備えて、従業員に書面で解任状を渡し、その人事ファイルのコピーを保管してください。
