組織が成功するためには、フィードバックのプロセスと改善のための計画が必要なのはその従業員だけではありません。管理職や経営幹部も、自分たちが上手く行っていることと彼らが上手くできるところを聞く必要があります。従業員としては大変なように思えるかもしれませんが、上司のパフォーマンスレビューを書くのは面倒なことではありません。
上方評価
部下がフィードバックを与えるプロセスは時々呼ばれます 上向き評価 または 360度のフィードバック これは、マネージャが従業員にフィードバックを与えるプロセスを指し、その後、従業員は「戻って」、フィードバックをマネージャに返します。マネージャは、その情報をスタッフまたは直属の部下と共有します。
$config[code] not foundコンサルタントまたは人事管理者によって管理される正式な上方評価プログラムでは、従業員は、例えば1から5または1から10の尺度でさまざまな要素について管理者を評価するように指示するアンケートを受け取ります。これには、マネージャのコミュニケーション、タスクの委任方法、および従業員が目標を達成するためのガイドのスキルなどについての質問や、コメントのセクションなどがあります。あなたがそのようなアンケートを得た場合、あなたの最大の課題は公正で正確な評価を与えることになります。
ブレーンストームアイデア
職場によっては、標準化されたフォームで作業することができない場合があります - ただし、レビューに含める内容のガイダンスについては、上方評価フォームを参照することもできます。あなたの業界特有のフォーム - あなたは通常オンラインで見つけることができます - は何を考慮すべきかについてあなたを導くのを助けることができます。また、いくつかのより一般的な管理スキルのリストを作成することから始めることもできます。
例えば、あなたの上司があなたが目標を立ててそれを追いかけたり問題を解決するのを助けたのかどうか、そしてあなたの上司があなたの期待を理解するのを助けたのかどうかを考えてみましょう。また、上司の総合的な能力レベル、会社の議定書に従う能力、そしてあなたや他のスタッフとの関係について考えることもできます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた関連する詳細と例
リストから作業して、たとえば「Employee Feedback」や「Goal Support」などの一連の見出しを使用して新しい文書を作成します。あなたが最もフィードバックを正当化すると感じる項目を3つか4つ選びなさい。ブレーンストーミングリストに含まれているすべての項目について詳細に説明する必要はありません。特定の項目に名前を付けて、それを説明し、それがあなたやあなたの同僚の従業員に与える影響について説明する適切な例を示します。たとえば、「オフィスのプロトコルに従う能力」という見出しの下に、上司がプロトコルに従わなかったときの時間、およびそれがどのようにしてより多くの仕事を生み出したか、またはチームの生産性を失ったかを説明できます。トーンを専門家にして、判断の陳述を避けてください。
それは繊細な問題です
各見出しの下にどのくらいの詳細を含めるかは微妙な問題です。上司が合理的な人物であることがわかっている場合は、上司が部下の議定書に従わないこと、または部下に明確な指示がないことについて本当の誠実なフィードバックを提供してもかまいません。上司のパフォーマンスについて書いたレビューが秘密にされない、または報復を心配しているのではないかと心配している場合は、あなたの回答を控えめにしておくほうがよいかもしれません。
言い換えれば、あなたの上司のパフォーマンスのレビューを書いても、彼女の欠点のすべてを指摘するためにあなたにカルテのブランチを与えることはありません。レビューが成功すると、上司の気質、問題に対する緊急性のレベル、および情報を巧みに共有する能力のバランスがとれます。
