最新のPI Recruitment and Retention Trendsの調査によると、中小企業は実際には大企業よりも従業員が働いていないときに手放す可能性が高いとされています。あなたがそれについて考えるとき、このアプローチは意味があります。既存の従業員であろうと最近の採用であろうと、小企業はスタッフの誰かに自分の体重を引かせないようにする余裕がありません。
従業員がエクササイズをしていないときは、すべての中小企業の経営者にとってストレスがかかります。明らかにした規則に違反する従業員（盗んだり、繰り返し出勤しなかったりなど）を処理することはかなり明確ですが、何らかの理由で従業員が「うまく行かない」場合は事態が悪くなります。この状況で従うべきいくつかのガイドラインはここにあります。
$config[code] not found問題を特定する
これはそうかもしれません：
- パフォーマンス - その人が質、適時性、または仕事量に対する期待に応えていない。
- 姿勢 - 否定的な態度は他の従業員を害し、実行しないのと同じくらい破壊的になる可能性があります。
- 文化的フィット - 他の人と仲良くしない従業員は、チームで効果的に仕事をするのに苦労します。
問題を文書化して定量化する
あなたが解雇のための訴訟を起こそうとしているのか、あるいは問題に取り組むときに単にその人が防御的になるのを妨げようとしているのかにかかわらず、曖昧な批判を提示するよりも事実をあなたの側に持つことが重要です。次のような詳細を文書化するために、必要に応じて時間をかけて直接監督者と協力してください。
- クォータまたは基準を満たしていない
- 手順に正しく従わない
- 顧客または同僚からの苦情
あなたのケースをサポートするために電子メール、チャット/ IM、同僚からのアカウントなどを含むバックアップ資料を集めてください。
問題に立ち向かう
従業員と直接会って問題を解決してください。あなたの会話を事実に基づいたもので、脅かさないものにしてください。この時点でのあなたの目的は、議論を開始し、可能であれば状況を改善するための計画を思いつくことです。
あなたがそれらを見るように状況の事実をレイアウトし、あなたのドキュメンテーションを呼び、そして具体的な例を挙げなさい。
問題の根本を見つける
以前は優秀だった従業員が突然不振になったり、幸せな従業員が突然苦いと感じた場合は、その底に到達する必要があります。
問題は彼または彼女の個人的な生活の中で何かありますか？同僚と人格の衝突はありますか？新しいシステムは正しく説明されていますか？適切に仕事をするための十分なリソース（教育、訓練、備品）が不足していませんか？
従業員が原因として何を見ているのかを調べるために質問を使って調べます。
ソリューションを作成する
社員の行動を変える、スケジュール/仕事/人をより適切に移動させる、または追加のリソースを提供するなど、従業員と協力して、現実的だと思う解決策を考え出します。
新しい目標とタイムラインを設定する
合意された解決策を文書化してください。改善のためのスケジュールや目標が達成されなかった場合にどうなるかなどです。基本的に、これはその人の行動が標準には及ばないという書面による警告です。 （口頭および書面による警告の手順に従っていることを確認するために、州の労働法および連邦の労働法を確認してください。）
ファローアップ
フォロースルーは規律の鍵です。従業員のパフォーマンスと行動を監視し、合意した日にチェックインして、合意した目標への進捗状況を確認します。
従業員がそれをまとめることができない場合はどうなりますか？何人かの従業員は、それがうまくいっていないと自発的に辞任するだけではないことを認めても構わないと思っています。他の人はより戦闘的で、この問題についてあなたと戦うでしょう。どちらの状況でも、退職する従業員は法的な危険をはらんでいる可能性があるため、会社を去る、または去るように求められる前に、すべてのIsを点在させTsを横切っていることを確認するために雇用弁護士に相談するのが最善です。
SWhutterstackによる従業員の写真の実行中
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