不従順のために従業員を書き上げるには、3つの目標を念頭に置く必要があります。まず、人的資源管理協会が管理者の正当な命令に従うことを故意に拒否すること、または上司に対して無礼な行動をとることとして定義する、不適切な行動を詳述しなければなりません。次に、あなたの労働者が彼の不従順を通して違反した方針を引用してください。最後に、従業員があなたのために働き続けることを期待する場合、従業員が別のやり方をしなければならないことと、彼の行動を修正しないことに対する潜在的な罰則を述べます。
$config[code] not foundコンテキストを考える
あなたの手紙を書く前に状況を分析してください。たとえば、問題が虐待的な言葉である場合は、それが通常の仕事関連の会話ではなかったことを示さなければなりません - そして、あなたは2012年5月のBizFilings Webサイトの記事で「従業員の不適切な対応には適切なポリシー。」また、雇用法は労働者を違法または非倫理的な活動から保護するため、従業員があなたの指示をどの程度よく理解しているか、その行動がビジネスにどのような影響を与えたか、およびその根本的な理由を評価します。また、彼の記録も検討してください。口頭での警告は通常、異型の行動に対処するのに十分です。
行動を文書化する
従業員の不満の時間、場所、方法、およびそれに対処するために講じた措置に注意してください。大規模な事件と並んで軽微な事件を記録するのは面倒なようですが、適切な文書化は法的要求に対する防御に不可欠です、とInsperity Webサイトの執筆者であるColleen Giallorenzoはアドバイスします。各インシデントの「誰が、何を、いつ、どこで、そしてなぜ」を詳述することも、なぜあなたが労働者の行動を不適切と見なすのかを説明するための基礎となります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた不正行為の説明
客観的に非従順な行為を説明してください。 Paramount Picturesのエグゼクティブ、Paul Falconeのエッセイでは、「態度」のような恣意的な管理スタイルの例として提示される可能性のある炎症的な用語は避けてください、と述べています。 「ボブ、私が今日の終わりまでにファイルXを求めた後にあなたの声を上げることによってあなたが不適切な行動をした。そのような行動は私たちの会社の行動とパフォーマンス基準に違反している」のように言う。それから状況に当てはまる関連する政策言語を引用しなさい。
結果の概要
従業員がどのように行動すべきか、また必要な変更を加えなかった場合に何を期待すべきかを要約して、通知を終了します。例えば、ボブの場合、あなたは彼がもう自分の声を上げることはできず、将来の期限の問題について個人的に議論する必要があるとあなたに言うでしょう。これらの規則に従わないことは解雇を含む追加の制裁を意味すると言って結論を出す。 Falconeが述べているように、あなたは将来の紛争を処理するためのあなたの期待を従業員に誤解させたくありません。
その他の考慮事項
従業員に確認する前に、あなたの手紙をもう一度読んでください。あなたの提案した懲戒処分方法が違法行為に適合することを確認してください。あなたが満足しているならば、必要ならば彼の人事ファイルと人事部のためにコピーを準備してください。軽微な犯罪を取り締まることは、オフィスの士気を低下させる可能性がありますが、容認できる行為が何を意味するのかについては疑いの余地はありません。従業員を漸進的な規律に服従させるような不適切な行為として、命令に従うことの拒否、または上司への敬意の欠如を定義するポリシー言語を追加することを検討してください。
