ジョブアプリケーションは、資格を評価する目的で、潜在的な従業員からデータを収集するために世界中で使用されています。ただし、ほとんどの求職者は、自分のアプリケーションが他のスキル、長所、および潜在的な弱点を評価するために使用されていることに気付いていません。
情報を集める
求人申込書は、将来の従業員に関する重要な専有データを集めるために雇用主によって使用される質問表です。それらは紙またはオンラインで完成させることができ、そして通常は提出者に以前の雇用主についての情報、信用履歴、犯罪歴および職業上の関係を開示するよう求める。ほとんどのアプリケーションには、プライバシーに関する声明と、身元調査を行うという会社の意図に関する開示が含まれています。
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雇用主はアプリケーションを使用して、将来の従業員の経験、雇用の継続性、学歴および全体的な可能性を評価します。大企業では、採用担当マネージャまたはスーパーバイザに転送する前に、人事部でアプリケーションを審査する可能性があります。中小企業は求人応募者に直接求人応募を転送します。
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ほとんどの雇用主は彼らの潜在的な従業員の判断、信頼性、性格、そして安定性を評価することに興味があるので、彼らは彼または彼女の信用履歴、犯罪歴あるいはその両方を調べるために申請者の社会保障番号を使うかもしれません。バックグラウンドチェックは一般的な方法ですが、すべての雇用主によって実施されるわけではありません。
不利な信用または刑事歴
定期的に現金を取り扱い、クレジットカードを処理し、顧客に関する個人情報を使用するポジションでは、申請者に信用の悪さや犯罪の問題がないことを要求する可能性があります。
第一印象
求職者は、採用担当マネージャや人事担当者によって申請が厳重に監視されていることを認識しておく必要があります。ほとんどの査読者は、申請書の明らかな標準的な管理方法に細心の注意を払います。不十分なつづり、不適格な筆記、およびしわの寄った文書は、通常、申請者が従業員として十分に能力を発揮する能力を欠いていることを示す指標と見なされています。部分的な答えと露骨な省略は、回避と見なされる可能性があります。そのような習慣は、管理職を雇うことによって眉をひそめます。
