新たに管理職に昇格しましたか？定期的なレポートの作成や頻繁な会議への参加に加えて、チームにもかなり重要なフィードバックを提供する必要があります。このプロセスは、硬直したり不快に感じたりする必要はありません。受信側の人が専門的に成長し、前向きな見通しで会議から離れるのを助けることができる難しいフィードバックを提供する方法があります。その方法は次のとおりです。
$config[code] not foundフィードバックを許可する
これは、リーダーシップおよび人事コンサルタントからのトップのヒントの1つです。しかし、まだ考えているのではありません。従業員があなたと話をしたいと感じるまで待つ必要があるということです。会議をスケジュールして、非常に短い脚本を頭に入れてください。詳細に飛び込む前に、「私はあなたにフィードバックをしてもよろしいですか」などの1文から始めて、抵抗を減らし、信頼を築きます。彼らが否定すると言う小さなチャンスがあるが、特にそれが知覚された困難な瞬間と同じ日であるならば、彼らがあなたの質問を尊敬の印として使うより大きなチャンスがある。フィードバックを拒否している場合は、次のような直接的かつ時間ベースの質問でフォローアップするようにしてください。そうでなければ、来週何曜日と何時にあなたのために働きますか？」
具体的に
直接の報告に、彼らがクライアントのために用意したプレゼンテーションではないことを伝えても意味がありません。個人的な好みを完全に参照するような言葉は使わないでください。代わりに、あなたのミーティングを使って、レポートがうまくいかなかった、期待に応えられなかった、またはおそらくクライアントが不幸だった理由の詳細を話し合います。報告書は美しく巧妙に作成され、タイプミスがなく、よく書かれていましたが、前回の会話でクライアントが期待していたXやYなどの特定の項目が欠けていました。それが不十分な理由を説明するとき、あなたの従業員がこの情報がクライアントにとって重要である理由を理解することを確実にするためにプロービング質問をしなさい。これは、それがあなたの意見ではなく、むしろ事前に合意された期待に応えることの問題であることを補強するのに役立ちます。
ポジティブな詳細
上記のように、水を用意せずに批判プールに飛び込まないでください。経営陣の調査によると、肯定的批判と否定的批判の最適な比率は6対1です。これは、否定的な批判の1つ1つに対して6つの良い点です。それは多くのように思えるかもしれませんが、私たちの頭脳は肯定的なものよりはるかに否定的なものに焦点を当てています。一度シャットダウンしてしまうと、あなたからの最良のフィードバックでさえも、意味のある方法でそれを要約するのに適切な場所にいないので、非生産的になる可能性があります。
改善の分野を提供する
当面の問題を解決するための具体的な提案を単に提供するのではなく、従業員が専門的に成長するのに役立つ長期的な改善の分野を提供してください。例えば、「サリー、あなたはひどい公共の演説者であり、来週クライアントのプレゼンテーションを提供することはできません」と言ってはいけません。会話の一部として、彼らの人前で話すことについてうまくいかない理由とその理由。その後、彼らと協力して改善のための行動計画を作成します。まず鏡の前で練習し、次に数か月後に社内プレゼンテーションを行い、次の四半期にクライアント向けプレゼンテーションを行うことをお勧めします。さらに、従業員が改善を行うことで享受できる追加の利点についても説明します。昇進の機会がある前にクライアントのプレゼンテーションを習得する必要がある場合は、より大きなキャリア開発の一環として改善計画を作成します。
