最近私は中小企業のオーナーと話をしていました。彼は彼女が働いているクライアントについて不平を言っていました。 FMLA（家族および医療休暇法）のおかげで、従業員の1人が医療休暇を取っていたため、クライアントの反応が遅く、作業がより困難でした。
FMLAは、新生児、新しく養子縁組された、または新しく配置された子供との絆を結ぶために、労働者が最大12週間の無給休暇を取ることを会社に許可することを要求しています。重症の子供、配偶者、または親の世話をする。仕事を失うことを恐れずに自分自身の深刻な健康状態の世話をする。
$config[code] not found1993年に法律に調印されて以来、軍の家族と一緒に働く労働者が、即時の家族の外国人派遣、および最大26週間の介護のために生じる状況に対処するために仕事から離れる時間を取ることを認める修正がありました。軍隊に勤務している重病または負傷者の家族。
皮肉なことに、私の友人が不平を言っていた顧客は大企業でした。それがFMLAの影響を受けた理由です。多くの中小企業はFMLAについて不満を述べていますが、実際には50人以下の従業員を持つ企業には法律が適用されないため、多くの中小企業が影響を受けることはありません。
しかし、FMLAがあなたのビジネスに適用されないとしても、あなたはそれに従うべきですか？
私はそう主張します。今年初めに発表された労働省の調査、2012年の家族および医療休暇法：最終報告書によれば、法律は、雇用主に過度の負担を強いることなく、従業員とその家族にプラスの効果をもたらしました。
全体的に見て、世論調査によると、雇用主は一般的にFMLAを順守するのは簡単だと気付き、従業員はそれを濫用することはめったにありません。 FMLAを遵守しても、従業員の欠勤、離職率、士気などの業務に顕著な影響はないか、プラスの影響があるかというと、91％の雇用主が驚異的な影響を及ぼしています。また、FMLAの休暇後に90％の従業員が仕事に戻るため、従業員が休暇を取ってから仕事を辞めるという心配はほとんど根拠がありません。
ワシントンポストの記事によると、米国は177カ国中3カ国のうち、有給の育児休暇を必要としない国の1つであり、必要以上に医療従事者に医療休暇を提供するFMLAの下に必須ではありません。
従業員に無給休暇を提供したい場合は、次のような提案があります。
- 従業員がお互いの仕事をカバーできるように、従業員をクロストレーニングします。たとえあなたの仕事場で誰も医療休暇をとる必要がなくても、これをすることは多くの利益をもたらします。それはマイナーな病気の日や休暇を扱うことをより簡単にします。それはまたあなたの会社が新しい労働者や臨時雇用者を雇う必要なしに需要の予想外の急増に対処するのを助けます。
- 代替案を検討してください。従業員が完全な医療休暇を必要としない場合は、アルバイトや在宅勤務などの代替手段が、ビジネスと従業員の両方のニーズを満たすことができるかどうかを検討します。
- 法的助言を得る。一人の人に休暇を申し出るときは、後で問題を引き起こすような先例を設定していないことを確認してください。あなたが同居できる方針を設定するために弁護士に相談してください。
途中で社員と会うのであれば、途中で会うのではないかと思います。そして、人生の試練の間に社員を助け出せば、永遠の感謝と忠誠心が得られると私は信じています。
それは単に人間がやることです。
シャッターストックによる新生児の写真
2コメント▼
