従業員にとっても雇用主にとっても、職場での対立はコラボレーションと協力にとって深刻な障害となる可能性があります。そして、紛争はどのビジネスにおいても損害を与えますが、中小企業環境における紛争はすぐに士気と生産性の両方に損害を与えることになります。良いニュースは、衝突の一般的な理由をいくつか理解すれば、衝突を解決して物事を軌道に戻すことが可能になることです。
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心理学者Art BellとBrett Hartは、職場での対立の8つの一般的な原因を特定しました。原因の中には、矛盾するリソース、スタイル、認識および個人的な価値観があります。さらに、相反する目標、役割、プレッシャー、そして予測不可能な政策もまた、職場における対立の主な原因です。競合の始まりを理解することは、問題の根本的な原因を特定するのに役立つだけでなく、競合を解決し、将来それを防ぐための戦略を策定するのにも役立ちます。
問題を特定する
あなたが同僚とのあなた自身の対立を解決するために働いているか、職場で他の人との間の対立を解決するために働いているかにかかわらず、事実を集めることは状況にいくらかの光を当てるでしょう。あなたはそれがわかるように衝突を理解する可能性が高いので、相手がどのように衝突を見るのかについて少しの洞察を得るためにあなたが他の人の靴に足を踏み入れる時間をとるようにしてください。問題をよりよく処理するには、問題を分類するための手引きとして、BellとHartによって指摘されているように、職場での対立の一般的な理由を使用してください。これにより、侮辱や感情的な爆発を招くことなく、率直かつ誠実な方法で状況を話し合うことが容易になります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた衝突を解決する
紛争解決は、単に不満を放って進むことだけではありません。目標は、積極的なリスニングとコラボレーションを通じて、相互に尊重する関係を築くことです。あなたは尊重して違いを伝え、間違った立場に対して正しい立場をとるのを控えて、相互に受け入れられる決議に取り組むことによってこれを行うことができます。個人は紛争解決スタイルが異なること、そしてこれらのスタイルは状況に応じて異なる可能性があることを考慮してください。協調的、妥協的、そして順応的なスタイルはグループの対立や状況がギブ・アンド・テイクを要求するときに最も適していますが、緊急事態はより権威のあるスタンスを必要とするかもしれません。
競合のヒント
すべての職場での対立を防ぐことは現実的ではありませんが、職場での行動と対立の解決プロセスに関する基準と期待を設定することが役立ちます。理想的には、雇用主は政策立案と教育において主導権を握るべきです。これにより、全員が同じページに配置され、個人的な競合を減らすことができます。また、競合が必ずしも悪い結果につながるとは限りません。実際、紛争は個人の成長、チームの構築、そして革新において重要な役割を果たすことができます。重要なのは、紛争がどのように処理されるのか、そして紛争解決プロセスから何が学ばれるのかということです。
