トレーニングコーディネーターは、組織の目標に基づいて従業員の開発ニーズを特定し、カスタマイズされたプログラムを作成し、従業員の理解度と全体的な知識を測定し、そしてカリキュラムを管理する責任があります。コーディネーターを雇うために履歴書を検討するとき、有望な雇用主はおそらく確立されたコミュニケーションスキル、優れたプレゼンテーションスキルと効率的なコンピューター能力を探すでしょう。ほとんどの企業は、この種の仕事に人材の卒業生を好みます。独立した判断のレベルが要求されるため、この役割で働き始めるためには少なくとも2年から4年の実務経験が必要です。
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理想的な応募者は、参加者にとってその経験をより価値あるものにするために、学習とビジネス目標を一致させる精通性を持つべきです。ビジネスリーダーを引き付ける経験は、改善の分野を克服することによってプログラムが成功するために並ぶことを確実にするのを助けます。履歴書を作成するときは、この理解の具体的な例を文書化することが重要です。雇用主候補は、従業員アンケートや知識の格差に関する業績評価の見直しなど、ニーズを特定するために使用されるさまざまな方法についての候補者の理解が履歴書に示されているかどうかを確認したいと考えています。
コンテンツ開発
配信されるコンテンツの品質は、プログラムの成功または失敗の主な要因になります。履歴書には、参加者の理解を測るためのハードコピーのマニュアル、WebまたはPowerPointのプレゼンテーション、ガイド、演習などの資料の作成を強調する必要があります。また、将来の雇用主は、候補者が従業員のエンゲージメントを確実にするためのトレーニングの機会を伝え、促進するという実績のある実績を持っていることを知りたいと思うでしょう。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた調整と円滑化
いったんコンテンツが設計され開発されたら、それは指示を提供するコーディネーターの責任のままかもしれません。雇用主の大多数は、効果的にさまざまなトピックを教えるために強力な人前で話す能力とプレゼンテーション能力を必要としています。会社によっては、コーディネーターが教室や個々のセッションを促進したり、Webセッションや教育用ビデオのコンテンツを記録したりすることがあります。雇用主は、応募者が各トレーニングの配信方法および到達した視聴者の数にどれほど精通しているかを知りたいと思うでしょう。ロールプレイング、積極的なまとめ、ケーススタディ、グループディスカッション、デモンストレーション、参加者管理など、雇用主が教室にいるときにコーディネータに展開させたいテクニックがいくつかあります。これらの方法を使用した以前の経験が、採用担当者に際立っていることをリストした履歴書を再開します。
プログラム評価
研修が実施されたら、コーディネーターはその効果を評価し、上級管理職に報告しなければなりません。プロセス全体が企業にとって非常に大きな費用となるため、トレーニングコーディネーターは投資収益率を測定する準備をしなければなりません。これを行うための1つの重要な方法は、セッション前のパフォーマンス評価を、それが配信された後に行われた評価と比較することです。効果的なプログラムは、時間の経過とともにスキルの向上を示すはずです。トレーニングに起因する、会社の収益の著しい改善を示すことも、プログラムの成功の良い兆候となります。申請者は、自分の評価手法の具体的な例と、自分の調査結果がビジネス上の決定にどのように影響したかを説明する必要があります。
