雇用が遅れる場合どのように士気を高めるのですか？

Manpower Inc.の会長兼CEOであるJeffrey A. Joerresは、次のように述べています。スタッフの方法で成長。雇用市場ではまだ認識されていないかもしれない微妙な変化ですが、それは3年以上に及ぶほぼ変わらない雇用計画からの脱却です。」

調査した14,000人の米国の雇用主のうち、28％が2007年第2四半期中に給与を増やすと予想していますが、7％は従業員数を削減すると予想しています。 59％が雇用のペースに変化がないと予想しており、6％は雇用計画について未定です。

季節的に調整された調査結果は、雇用主が増員雇用よりも要員配置活動を維持または削減する可能性が高いことを示しています。

Forbes.comは、小企業の経営者や管理者がワークロードが増加し始めた場合の士気を維持する方法や、人員削減調査で示唆された雇用の減少が発生した場合のレイオフの方法についてコメントしました。私は、中小企業が持っている秘密の武器を指摘しました：職場の親密さ。

親密さによって、私はロマンチックな親密さを意味しません。そうではなく、私はあなたの近所の人、友人、家族でさえある人々と密接に協力することから来る親密さを意味します - 中小企業の場合は非常によくあります。

小規模な職場では、そこで働く人々とより密接な関係にある傾向があります。あなたは職場の外で社交をするかもしれません。小さな職場では、大規模な組織よりも知っている人が少ないため、人々をよりよく知ることができます。

それは、あなたが注意深く耳を傾け、あなたの従業員の反応を研究し、そしてあなたのために働く人々を動機づけるものの意味を知り始めるためにあなたがより良い立場にあることを意味します。そして、それが、雇用の削減や人員削減の際に、従業員がポジティブで熱心であると感じているのに対し、ネガティブで負担があると感じさせるものを理解するための鍵となります。 何がその特定の個人をやる気にさせるのかを知る .

異なる人々のための異なる動機の概念は実際に私がブックマークし、何度も言及してきたハーバードビジネススクールワーキングナレッジ記事に書かれていました。この記事は、従業員が8つの要因のうちの1つに基づいて自分の仕事をどのように見ているかを定義し、かなりの数の有益な例を示していることに注目しています。これらの要素のどれが従業員に最もアピールするのかを特定できれば、その個人にアピールする方法を見つけ出すことができます。

しかし、ほとんどのビジネスでそうであるように、従業員のやる気を起こさせる動機を特定することは、行われるよりも簡単に言えます。一部の事業主や経営者にとって、従業員のやる気を引き出すことへの洞察は直感的に得られます。私たちのほとんどは、それほど才能があるわけではありません。これを理解するために意識的な努力をしなければなりません。私たちはそれぞれの人について個別に考えなければなりません。私達は議論に従事しなければなりません。従業員が話していること、従業員を混乱させていること、従業員を興奮させていることなどに関する手掛かりに基づいて、彼または彼女にとって最も重要なことを特定する必要があります。

しかし、結局のところ、個々の従業員を駆り立てるものが何かを突き止めることができれば、ビジネスが直面している問題についてその人と前向きにコミュニケーションをとるためのより良い立場になります。たとえば、従業員が責任と昇進によって動機を与えられている場合、その従業員は前進してより大きな役割を引き受ける機会として採用撤退を見るかもしれません。一方、主にセキュリティの必要性によって動かされている従業員は、自分の仕事がなくならないという安心感を望んでいます。

ちなみに、この手法はビジネスパートナーや独立した請負業者とのやり取りにも適用されます。

最後に、この問題を議論することによって、経済が悪い時期に向かっていることや、レイオフが差し迫っていることを示唆しているのではないことを述べたいと思います。 Manpower Surveyが指摘しているように、この時点での変化はわずかです。