非公式の評価は、組織によっては、定期的にスケジュールされた業績評価を補完したり、完全に実行したりすることさえできます。非公式の評価には柔軟性と適時性という利点がありますが、必要に応じて後で参照できる文書は提供されません。非公式の評価は、他の状況よりも状況によっては有用です。
形式的、非公式、または予測不能
一部の事業主は、構造化されたフィードバックをまったく提供していません。代わりに彼らは何かがうまくいかないときに腹を立てるだけです。予測できない批判の弾幕は、正式なものであれ非公式なものであれ、パフォーマンスレビュープロセスに代わるものではありません。多くの企業は定期的にスケジュールされた業績評価を使用することを好みますが、正式な審査の間に方向性やサポートがないと従業員に感じることがあります。従業員が重要な新しいプロジェクトを開始し、それが正しい方法で進行しているかどうかを知る必要がある場合、これは特に問題になる可能性があります。非公式の業績評価は、正式な評価間のギャップを埋めることができます。
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非公式の業績評価には、常に優れた作業と指示の両方に対する賞賛、または該当する場合は改善のための提案を含める必要があります。たとえば、営業部長は、顧客に販売可能な選択肢を提供することを怠ったことを指摘しながら、販売終了のために従業員を称賛することができます。非公式の業績評価の利点は、正式な評価を待つ必要がなく、従業員がすぐにフィードバックを受け、改善するために遅れることなく行うべきことに集中できることです。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたペーパートレイルなし
非公式の評価の不利な点は、相互作用に関する文書がないことです。これは通常重要ではありませんが、訴訟の際には非常に重要になる可能性があります。たとえば、上司が従業員と顧客との尊敬関係について何十もの会話をしていて、改善に失敗したときに彼を辞任させると、会話がこれまでに起こったことを示す記録はありません。従業員が契約違反または違法な差別を申し立てた場合、会社はその従業員の行動を是正しようとしたことを証明するのに苦労する可能性があります。多くの企業はこの種の問題を回避するためにすべての懲戒違反を書き起こしていますが、業績評価はより広く、従業員が上手く行っていることや改善方法についてのフィードバックを含んでいます。
フィードバックが最も役立つとき
非公式評価は、より良い仕事をするために使用できる従業員情報を従業員に提供するときに最も役立ちます。非公式の業績評価に関するテキサスA&M大学の調査では、いくつかの種類のフィードバックが実際的に他のものよりはるかに重要であると考えられていることがわかりました。従業員は通常、直属の上司からのフィードバックが役に立つと考えていましたが、組織の上層部または会社の他の分野における人々からのフィードバックにはあまり興味を持っていませんでした。従業員は、タスクを試行する前後にフィードバックを受けたときに最も成功しました。彼らは、彼らに何が期待されていたかについて明確な指示を受け、続いて彼らが期待を満たしていたかどうか、そして改善のために何ができるかについての明確な評価を受けた。
