同僚を評価するように従業員に依頼することは、管理者に従業員の業績に対する異なる角度を与えます。従業員がチーム環境で仕事をしなければならない場合に特に役立ちます。この査読システムは、従業員が会社に奉仕するという点で改善できるところだけでなく、彼女がチームの他のメンバーとどのように関係し、協力できるのかを指摘します。
客観的基準を使用する
同僚を出席のような完全に客観的な何かについて評価することから始めます。評価のこの部分は、同僚を単純な基準に対して測定します。彼女は雇用主の出席要件を満たしており、定期的に予定通りに来ていますか？もしそうなら、それを述べなさい。そうでなかったら、頻繁な病日か規則的な遅刻のような問題を指定しなさい。
$config[code] not found数量と品質を測定する
作業の量と質を評価する出席よりももう少し主観的ですが、それでも同僚が期待を満たすかどうかという問題であり、彼女が期待を上回るかどうかではありません。彼女は定期的に期限を守っていますか？彼女は課題の要件を満たしていますか？偏りがないようにするには、その従業員を、会社が定めた作業基準、またはその作業部門の他の従業員と比較します。業績評価では、改善すべき点をいくつか挙げ、従業員が上手く行っている点をいくつか挙げるようにしてください。このバランスは仲間の従業員としてあなたにもっとよく反映されます。
基本要件を超えて見て
責任とイニシアチブを評価する多くの人が仕事の要件を満たし、必要な仕事量を生み出すことができますが、どれだけの人が率先してもっとやるべきことを探していますか。業績評価では、同僚を推薦する方法を探します。彼女が主導権を握っている分野、またはその従業員が責任を持って行動したあなたに際立っている時間について言及してください。あなたが責任とイニシアチブについて書くパフォーマンス評価は、従業員の徹底的な知識を実証するでしょう。
ポジティブを探す
他の優れた点に言及しなさい。あなたの業績評価の最後に、その従業員について何かユニークで面白いことを述べるようにしてください。従業員が得意とするもの、または他の従業員が欠けている特性についての短いメモを書きます。たとえば、同僚が定期的に新しいメンバーをグループに指導したり、事態が遅れたときに弛みを拾ったりすることがあります。これはあなたの業績評価に前向きで個人的な感触を加えることができます。
先端
ポジティブなことから始めて、ネガティブなことに気付き、ポジティブなことにもう一度終わることをお勧めします。すべての批判は建設的であるべきです。問題を述べるだけではいけません。解決策を提案する。
警告
あなたの評価はあなたが評価している従業員についてするのと同じくらいあなたの雇用主にあなたについてのことを伝えることができることを忘れないでください。肯定的な評価だけではイニシアチブをとることができないように見えますが、否定的すぎるレビューはあなたをささいなように見せることができます。
